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组织氛围研究:概念测量、理论基础及评价展望 被引量：81
1
作者 段锦云 王娟娟 朱月龙 《心理科学进展》 CSSCI CSCD 北大核心 2014年第12期1964-1974,共11页
组织氛围是员工对组织环境的主观知觉。文章在回顾组织氛围研究起源、总结归纳组织氛围定义的基础上,给出了组织氛围的新定义。组织氛围有个体、团队和组织三个分析水平,分别对应着不同的测量方法。组织氛围与组织文化既存在区别又密不... 组织氛围是员工对组织环境的主观知觉。文章在回顾组织氛围研究起源、总结归纳组织氛围定义的基础上,给出了组织氛围的新定义。组织氛围有个体、团队和组织三个分析水平,分别对应着不同的测量方法。组织氛围与组织文化既存在区别又密不可分。组织氛围的形成机制及可能的影响因素常用社会信息加工、社会交互作用、吸引选择磨合、涌现和意义建构等理论来解释。未来研究应进一步加强对组织氛围概念、研究方法、影响因素等方面的深入探讨,拓展组织氛围的跨文化及其差异研究。 展开更多
关键词 组织氛围 团队氛围 组织文化 心理氛围 社会交互作用
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基于组织互动和个人关系的联盟演化模型 被引量：12
2
作者 吴海滨 李垣 谢恩 《科研管理》 CSSCI 北大核心 2004年第1期55-60,共6页
本文在以往相关研究的基础上进一步分析了联盟的过程特征 ,认为联盟机制、个体关系以及组织层次的互动是构成联盟过程最主要的因素 ,同时这三者在联盟中也是发展和演化的子过程 ,它们之间存在着相互影响。在此基础上 ,本文建立了一个关... 本文在以往相关研究的基础上进一步分析了联盟的过程特征 ,认为联盟机制、个体关系以及组织层次的互动是构成联盟过程最主要的因素 ,同时这三者在联盟中也是发展和演化的子过程 ,它们之间存在着相互影响。在此基础上 ,本文建立了一个关于联盟过程的演化模型并简要的讨论了该模型的管理意义。 展开更多
关键词 联盟 过程管理 演化模型 个人关系 组织互动 组织层次
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匹配观视角下的战略人力资源管理模式--碧桂园集团人力资源管理之道解析 被引量：15
3
作者 朱斌 张佳良 +1 位作者 范雪灵 刘军 《管理学报》 CSSCI 北大核心 2020年第6期791-801,共11页
基于匹配观的理论视角,通过扎根理论的质性分析方法,借助于一手、二手资料,探索了碧桂园集团在规模领先升级背后的系列战略人力资源举措。研究结果发现为适应变幻莫测的外部环境与满足逐渐扩大的内部组织所需,相关举措围绕着外部匹配、... 基于匹配观的理论视角,通过扎根理论的质性分析方法,借助于一手、二手资料,探索了碧桂园集团在规模领先升级背后的系列战略人力资源举措。研究结果发现为适应变幻莫测的外部环境与满足逐渐扩大的内部组织所需,相关举措围绕着外部匹配、横向匹配和垂直匹配展开。外部匹配为“层级精简、一线聚焦、差异管理和权力下放”,并体现出“组织敏捷”特征;横向匹配是招聘、人才培育与发展、人才保留等方面的综合一体,并表征着“柔性互动”属性;纵向匹配则是各项举措(招聘、激励等)在顺应组织管理模式调整后的自我修正,并表现出“高效适配”特征。上述三重匹配的有机结合,对于完善企业的战略人力资源管理理论体系、指导企业实践活动,提供了有益借鉴。 展开更多
关键词 战略人力资源管理 匹配 组织敏捷 柔性互动
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“一网”能够“统管”吗——数字治理界面助推跨部门协同的效能与限度 被引量：11
4
作者 容志 李婕 《探索与争鸣》 北大核心 2023年第4期94-102,178,179,共11页
界面及界面理论为数字时代跨部门协同研究提供了一个较为独特的视角。现有文献集中强调信息共享促进跨部门协同的作用,但对于技术赋能的深度机理及其限度还缺乏系统讨论。数字治理界面具有数字整合权、边界裁判权、流程再造权、监督考核... 界面及界面理论为数字时代跨部门协同研究提供了一个较为独特的视角。现有文献集中强调信息共享促进跨部门协同的作用,但对于技术赋能的深度机理及其限度还缺乏系统讨论。数字治理界面具有数字整合权、边界裁判权、流程再造权、监督考核权,一定程度上缓解了部门边界模糊化、协调机构非常态化、信息共享阻滞化和监督考核迟滞化等传统城市治理困境。同时,受数字力、行政力和领导力三因素的影响,界面也存在“失灵”现象。事实上,界面兼具工艺性和生态性特征,不仅是人工设计的产物,也是组织间互动、组织与环境互动的产物,其本质上是这种互动所形成的一种相对稳定的边界和“接面”。数字界面功能的提升离不开顶层制度设计和部门共识的形成。 展开更多
关键词 跨部门协同 数字界面 一网统管 技术赋能 组织互动
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组织公平感对薪酬满意度的影响 被引量：9
5
作者 于海波 郑晓明 《科学学与科学技术管理》 CSSCI 北大核心 2009年第8期186-191,共6页
通过问卷调查得到全国21家企业609份有效问卷。在控制了基本的个人和组织变量后,层次回归分析结果显示,在中介作用上,程序公平和分配公平通过交互公平的完全中介作用影响薪酬管理和薪酬水平满意度,程序公平和交互公平通过分配公平的完... 通过问卷调查得到全国21家企业609份有效问卷。在控制了基本的个人和组织变量后,层次回归分析结果显示,在中介作用上,程序公平和分配公平通过交互公平的完全中介作用影响薪酬管理和薪酬水平满意度,程序公平和交互公平通过分配公平的完全中介作用影响加薪和福利满意度。在交互作用上,交互公平与岗位对薪酬管理满意度有显著的交互作用,分配公平与岗位在加薪满意度上有显著的交互作用。这些结果的启示意义是:在薪酬管理过程中要重视员工的组织公平感,加强薪酬的沟通和交流,确保薪酬管理的公平性。 展开更多
关键词 薪酬满意度 组织公平感 交互公平
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创新网络中组织异质性、互动强度与合作创新绩效的关系 被引量：10
6
作者 陈关聚 张慧 《中国科技论坛》 CSSCI 北大核心 2020年第2期28-35,共8页
本文从组织异质性不同维度的角度出发,探讨了创新网络中互动强度对组织异质性与合作创新绩效关系的调节效应。基于278家合作创新的企业调查数据,利用多元回归分析进行变量间的关系检验。结果表明,目标异质性和文化异质性对合作创新绩效... 本文从组织异质性不同维度的角度出发,探讨了创新网络中互动强度对组织异质性与合作创新绩效关系的调节效应。基于278家合作创新的企业调查数据,利用多元回归分析进行变量间的关系检验。结果表明,目标异质性和文化异质性对合作创新绩效具有负向效应,管理自主权异质性对合作创新绩效的作用不明显。互动频率对目标异质性与合作创新绩效关系具有显著负向调节作用,互动质量对目标异质性与合作创新绩效关系具有显著负向调节作用。基于实证研究结果,提出了管理和实践方面的启示。 展开更多
关键词 创新网络 组织异质性 互动强度 创新绩效
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公共领域合作中的文化冲突与互动 被引量：8
7
作者 应国良 《武汉大学学报（哲学社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2009年第1期106-111,共6页
由于生产和提供社会公共服务的复杂性,在公共领域出现了各种不同组织之间为提供公共服务而进行的合作。但是,这种合作也往往伴随着各方彼此之间在物质、行为和制度等不同层面的组织文化冲突,对合作产生负面影响。加强公共领域合作中的... 由于生产和提供社会公共服务的复杂性,在公共领域出现了各种不同组织之间为提供公共服务而进行的合作。但是,这种合作也往往伴随着各方彼此之间在物质、行为和制度等不同层面的组织文化冲突,对合作产生负面影响。加强公共领域合作中的文化领导,以恰当的方式推动多元主体在探索、碰撞、磨合以及拓创等不同阶段的文化互动,有利于消除文化冲突的负面影响,合理配置合作各方的资源,以便更有效地共同提供公共服务。 展开更多
关键词 公共领域 组织合作 文化冲突 文化互动
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智力资本与组织绩效:交互效应与传导路径 被引量：8
8
作者 周礼 谢薇薇 《科技管理研究》 CSSCI 北大核心 2019年第1期249-255,共7页
在知识经济背景下,为揭示智力资本各维度间作用关系的"黑箱",从智力资本的四维结构出发,通过206家中国企业的数据研究发现:智力资本不仅能直接影响组织绩效,还可通过其他维度间接影响组织绩效;同时这4个结构维度间还存在交互... 在知识经济背景下,为揭示智力资本各维度间作用关系的"黑箱",从智力资本的四维结构出发,通过206家中国企业的数据研究发现:智力资本不仅能直接影响组织绩效,还可通过其他维度间接影响组织绩效;同时这4个结构维度间还存在交互效应,它们不同程度地影响着组织绩效。 展开更多
关键词 智力资本 组织绩效 交互效应 传导路径
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人力资本与组织资本互动的管理学体系 被引量：7
9
作者 范徵 《经济管理》 CSSCI 北大核心 2007年第3期75-81,共7页
本文从人力资本与组织资本的互动出发,探究基于核心能力的知识资本管理机制,从而探索管理学的新构架体系,从本质上揭示企业培育公司智商的内在机制与根本规律,丰富企业自主创新、管理创新的理论基础与实践指导。
关键词 人力资本 组织资本 互动机制
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组织公平性——薪酬管理工作的重要原则 被引量：5
10
作者 伍晓奕 汪纯孝 《旅游科学》 CSSCI 2005年第2期6-9,42,共5页
近年来,我国旅游业从高薪行业转变为相对低薪行业。许多旅游企业员工因工资收入低、缺乏发展机会等原因而跳槽或改行。如何做好员工薪酬管理,稳定员工队伍,是许多旅游企业管理人员面临的一项重要的工作。旅游企业的薪酬管理决策结果、... 近年来,我国旅游业从高薪行业转变为相对低薪行业。许多旅游企业员工因工资收入低、缺乏发展机会等原因而跳槽或改行。如何做好员工薪酬管理,稳定员工队伍,是许多旅游企业管理人员面临的一项重要的工作。旅游企业的薪酬管理决策结果、决策程序、管理人员对待员工的态度和方式都会影响员工的薪酬公平感。本文根据组织公平性理论,探讨程序公平性和交往公平性对员工薪酬公平感和满意感的重要影响,并为企业管理人员加强薪酬管理工作提供一些建议。 展开更多
关键词 薪酬 组织公平性 结果公平性 程序公平性 交往公平性
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基于互动博弈的组织不同层级间激励协同机制设计 被引量：6
11
作者 马喜芳 颜世富 钟根元 《软科学》 CSSCI 北大核心 2016年第11期86-90,共5页
基于双重委托代理理论,以组织效益最大化为目标,构建了静态纳什均衡模型及动态序贯博弈模型,分析了既定情境下的高低层级群体互动博弈过程及其对策。模型的演绎机制揭示:在提供顶层设计前提下,短期内,组织对高层级群体绩效与奖惩紧密挂... 基于双重委托代理理论,以组织效益最大化为目标,构建了静态纳什均衡模型及动态序贯博弈模型,分析了既定情境下的高低层级群体互动博弈过程及其对策。模型的演绎机制揭示:在提供顶层设计前提下,短期内,组织对高层级群体绩效与奖惩紧密挂钩,将提升组织监管有效性;而组织越过高层级群体对低层级群体加重惩罚是无效的;长期看,无论对高层级群体还是低层级群体,组织必须配有一定程度的负激励,负激励是更为有效和持久的激励。 展开更多
关键词 组织层级 互动博弈 纳什均衡 序贯博弈 激励协同
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组织学习与技术转移绩效的关系研究 被引量：6
12
作者 简兆权 郑雪云 占孙福 《管理学报》 CSSCI 北大核心 2012年第5期758-766,共9页
选择珠江三角洲地区157家制造型企业为研究对象,构建结构方程模型,深入探讨技术授收双方互动和知识创新分别对组织学习与技术转移绩效关系的调节与中介作用。结果显示:组织学习对技术转移绩效具有显著的正向影响;技术授收双方的互动在... 选择珠江三角洲地区157家制造型企业为研究对象,构建结构方程模型,深入探讨技术授收双方互动和知识创新分别对组织学习与技术转移绩效关系的调节与中介作用。结果显示:组织学习对技术转移绩效具有显著的正向影响;技术授收双方的互动在组织学习对技术转移绩效的影响中起调节作用;知识创新在组织学习对技术转移绩效的影响中起部分中介作用。这些结论有助于理解组织学习影响技术转移绩效的机理,使组织学习理论能够更好地指导技术转移实践。 展开更多
关键词 组织学习 互动 知识创新 技术转移绩效
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团队知识扩散与组织学习的匹配及其动态模型探析 被引量：5
13
作者 施杨 李南 《科学管理研究》 CSSCI 北大核心 2009年第1期71-74,共4页
对团队知识扩散的相关界定,分析影响其有效转移的主体因素、结构因素、行为因素以及环境因素。知识扩散能否在复杂、动态、模糊的情境中有效运作,很大程度上依赖于组织学习以及整体配合的灵活状态。在此基础上,构建团队知识扩散与组织... 对团队知识扩散的相关界定,分析影响其有效转移的主体因素、结构因素、行为因素以及环境因素。知识扩散能否在复杂、动态、模糊的情境中有效运作,很大程度上依赖于组织学习以及整体配合的灵活状态。在此基础上,构建团队知识扩散与组织学习的动态模型,为进一步的团队互动打下坚实的基础。 展开更多
关键词 团队知识扩散 组织学习 学习能力 团队互动
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论财务视角下的企业人力资本、组织资本 被引量：4
14
作者 向浩 王欣 《财经科学》 CSSCI 北大核心 2009年第7期118-124,共7页
人力资本与组织资本作为企业的无形资本,在知识经济环境下发挥着越来越重要的作用,甚至成为了企业价值创造的关键要素。本文在对人力资本与组织资本的概念和重要性进行分析的基础上,着重对两者的互动问题进行了研究。文章认为,人力资本... 人力资本与组织资本作为企业的无形资本,在知识经济环境下发挥着越来越重要的作用,甚至成为了企业价值创造的关键要素。本文在对人力资本与组织资本的概念和重要性进行分析的基础上,着重对两者的互动问题进行了研究。文章认为,人力资本与组织资本各自具有不同的内涵和外延,但两者紧密联系、相互作用、相互渗透,一方面,人力资本作为企业的"活"性资本,其优劣状况决定着企业组织资本的存量、增量和效率,另一方面,组织资本又是影响、制约甚至决定企业人力资本效率的重要环境因素。同时,文章还着重从互动的角度,对如何提升人力资本与组织资本价值问题进行了探讨。 展开更多
关键词 人力资本 组织资本 人力资源 组织资源 知识资源 互动
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组织即兴和资源拼凑的内涵及关系研究述评 被引量：4
15
作者 刘海龙 许文 《管理评论》 CSSCI 北大核心 2022年第7期115-128,共14页
利用手边即时可得的资源实时计划和执行,即兴做出决策,是创业企业应对环境不确定性、克服资源短缺困境的常见选择。组织即兴往往伴随着资源的拼凑,而资源的拼凑过程又容易引发组织即兴。近年来组织即兴和资源拼凑在企业管理研究中迅速兴... 利用手边即时可得的资源实时计划和执行,即兴做出决策,是创业企业应对环境不确定性、克服资源短缺困境的常见选择。组织即兴往往伴随着资源的拼凑,而资源的拼凑过程又容易引发组织即兴。近年来组织即兴和资源拼凑在企业管理研究中迅速兴起,但内容相对碎片化,特别是两者的内涵与关系相对模糊,在一定程度上阻碍了相关研究的进一步拓展。本文对组织即兴、资源拼凑的概念要素进行了系统提炼,并提出更为全面的组织即兴与资源拼凑概念;同时分析了组织即兴与资源拼凑之间的关系,发现即兴和拼凑内涵交叉,且存在多重互动关系,两者在企业的发展过程中相互引致、有涨有消。在相对不确定和多变的经济环境中,企业可将组织即兴和资源拼凑作为打造核心竞争力的重要途径。 展开更多
关键词 组织即兴 资源拼凑 多重互动
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知识治理对组织创造力的影响研究 被引量：5
16
作者 赵旭 刘新梅 《软科学》 CSSCI 北大核心 2015年第7期106-109,共4页
从组织制度安排的视角系统地研究了正式知识治理和非正式知识治理对组织创造力的影响。通过对239份有效样本的实证分析表明:正式知识治理和非正式知识治理对组织创造力都有正向作用;而正式知识治理和非正式知识治理的交互作用对组织创... 从组织制度安排的视角系统地研究了正式知识治理和非正式知识治理对组织创造力的影响。通过对239份有效样本的实证分析表明:正式知识治理和非正式知识治理对组织创造力都有正向作用;而正式知识治理和非正式知识治理的交互作用对组织创造力的正向作用不显著。 展开更多
关键词 正式知识治理 非正式知识治理 组织创造力 交互作用
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浅析大学文化与企业文化及其互动 被引量：4
17
作者 匡水发 《武汉职业技术学院学报》 2008年第4期114-117,共4页
大学和企业都是社会组织,大学文化和企业文化都是组织文化,由表层文化、中层文化、深层文化构成一个整体。组织文化不能与生俱来,要经历一个塑造的过程而形成。大学文化和企业文化是组织文化层面之下的次亚群文化,两种文化之间存在差异... 大学和企业都是社会组织,大学文化和企业文化都是组织文化,由表层文化、中层文化、深层文化构成一个整体。组织文化不能与生俱来,要经历一个塑造的过程而形成。大学文化和企业文化是组织文化层面之下的次亚群文化,两种文化之间存在差异。因此,大学文化与企业文化之间存在一定的互动空间,在塑造过程中可以有效互动,实行校企合作是大学文化与企业文化互动的有效途径。 展开更多
关键词 组织文化 大学文化 企业文化 互动
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组织惯例的动态演化机制研究——基于组织行动交互作用 被引量：4
18
作者 于泽川 林海芬 曲廷琛 《管理评论》 CSSCI 北大核心 2020年第8期281-294,共14页
20世纪80年代以来,学术界打破了对组织惯例代表组织稳定性来源的传统认知,提出组织惯例具有显著的自我变化和演化属性,本质上代表组织稳定与变革共存的悖论性态势,由此逐渐形成组织惯例的动态观,而揭示组织惯例的动态演化机制也成为该... 20世纪80年代以来,学术界打破了对组织惯例代表组织稳定性来源的传统认知,提出组织惯例具有显著的自我变化和演化属性,本质上代表组织稳定与变革共存的悖论性态势,由此逐渐形成组织惯例的动态观,而揭示组织惯例的动态演化机制也成为该领域的核心研究问题。尤其是组织惯例的二维构成观指出,组织惯例由启示面和执行面构成,两者之间存在持续互动关系,而这种互动关系正是组织惯例之所以会发生演化的根本原因。在二维观的基础上,本研究对惯例启示面和执行面的内容进行矩阵化表达,利用转移概率矩阵(一阶Markov矩阵)及相应的转移概率构建启示面和执行面的交互作用数学模型,模拟组织具体行动之间的路径依赖和交互依赖过程,并根据其概率的变化和选择性保留过程进行仿真实验。仿真结果证实组织惯例具有持续的自我演化性,并揭示了组织惯例的动态演化规律。 展开更多
关键词 组织惯例 动态演化 组织行动 交互作用 转移概率矩阵
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薪酬保密政策与绩效薪酬政策对员工工作态度的交互影响 被引量：4
19
作者 张文勤 薛超 《南京财经大学学报》 2018年第3期82-90,共9页
基于薪酬保密政策的积极效应,探讨了薪酬保密与员工工作态度间的关系,发现薪酬保密政策与绩效薪酬政策对员工的工作态度具有交互影响。通过对江苏省24家企业的385名员工进行问卷调查,运用SPSS21.0进行数据的分析处理,结果表明,按绩效付... 基于薪酬保密政策的积极效应,探讨了薪酬保密与员工工作态度间的关系,发现薪酬保密政策与绩效薪酬政策对员工的工作态度具有交互影响。通过对江苏省24家企业的385名员工进行问卷调查,运用SPSS21.0进行数据的分析处理,结果表明,按绩效付酬程度越高,薪酬保密和员工离职倾向之间的负向关系越弱,和员工组织承诺之间的正向关系也越弱;按绩效付酬程度越低,薪酬保密和员工离职倾向之间的负向关系越强,和员工组织承诺之间的正向关系也越强。 展开更多
关键词 薪酬保密 离职倾向 组织承诺 绩效薪酬 交互作用
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组织公正感研究综述 被引量：4
20
作者 赵凯 余诚 《湖南工业大学学报（社会科学版）》 2011年第1期60-65,共6页
组织公正感的研究已经持续了40多年,取得了丰硕的研究成果。综观这些研究成果,可以发现组织公正感的研究主要集中在四个方面:组织公正感的结构是什么,人们为何关注组织公正感,人们如何形成公正的感知,组织公正感的效果。回顾这些研究,... 组织公正感的研究已经持续了40多年,取得了丰硕的研究成果。综观这些研究成果,可以发现组织公正感的研究主要集中在四个方面:组织公正感的结构是什么,人们为何关注组织公正感,人们如何形成公正的感知,组织公正感的效果。回顾这些研究,有可能展现这一研究领域的演进历史和它未来的发展方向。 展开更多
关键词 组织公正感 分配公正 程序公正 互动公正
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