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题名团队绩效报酬的“连坐治庸”效应探讨
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作者
马君
王靖文
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机构
上海大学管理学院
上海交通大学安泰经济与管理学院
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出处
《管理评论》
北大核心
2024年第5期151-163,共13页
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基金
国家自然科学基金项目(71872111)
教育部人文社会科学研究规划基金项目(16YJA630036)。
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文摘
推进团队协同创新的关键在于解决团队激励问题。传统团队激励通过利益捆绑机制旨在促进团队合作,然而团队中的绩差者不仅拖累团队绩效,还会影响其他团队成员的报酬。因此,打破“绩效连坐”的负面效应,挖掘团队激励中的自我纠偏机制便显得尤为重要。综合归因理论的三个要点(控制点、可控性、稳定性)、内疚感产生的三个条件(拖累他人、内归因、可控)、绩效改进的三个前提(期望值、工具性、效价)以及鞭策策略的三个表现(情感、认知、行为),本研究构建了一个三项交互的两阶段被调节的中介模型,旨在揭示“连坐治庸”的良性机制。运用区间估计Bootstrap法和J-N法对24家企业116个团队的调查数据进行假设检验。结果表明:(1)在实施团队绩效报酬的条件下,若员工的绩差表现由内部可控的因素导致,则会激发其内疚感,产生绩效改进动机;(2)同事在归因的基础上采取鞭策策略的对待方式,将加强处于内疚感的绩差者产生更强的绩效改进动机。本研究从自我驱动的视角为中国传统军事智慧“绩效连坐”制度提供了新的见解,同时也为现代组织如何打破“团队激励困境”提供了理论和实践启示。
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关键词
绩差员工
团队绩效报酬
内疚感
鞭策策略
绩效改进动机
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Keywords
poor performer
team pay⁃for⁃performance
guilt
spur
performance improvement motivation
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分类号
F272.92
[经济管理—企业管理]
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题名关系实践对员工绩效改进动机的影响研究
被引量：2
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作者
王淑红
王玉同
马佳意
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机构
中南财经政法大学工商管理学院
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出处
《科研管理》
CSSCI
CSCD
北大核心
2018年第5期147-155,共9页
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基金
湖北省教育厅科学技术研究项目(B2015463
起止时间2015-2017)
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文摘
绩效考核的重要目的之一是促进员工能够对现有工作中存在的不足进行改进。本文基于中国"关系"文化的视角,分析了组织内部关系实践、考核标准可衡量性、绩效考核公平感和绩效改进动机之间的关系。基于511份问卷调查数据,结果表明,组织内员工感知到的关系实践越强,绩效改进动机越弱,绩效考核公平感在这两者之间起完全中介作用;考核标准可衡量性越强,则员工绩效改进动机越强,绩效考核公平感在这两者之间起部分中介作用;同时,关系实践和考核标准可衡量性之间存在交互作用,组织内部关系实践会削弱考核标准可衡量性对绩效改进动机的正向作用;较高的考核标准可衡量性也可以抑制关系实践对绩效改进动机的不良影响。
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关键词
关系实践
绩效考核
考核标准可衡量性
公平感
绩效改进动机
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Keywords
guanxi practices
performance appraisal
measurability of appraisal criteria
appraisal fairness
motivation to improve performance
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分类号
F272.9
[经济管理—企业管理]
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题名研发人员需要满足程度对绩效改进动机的影响
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作者
徐海波
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机构
西安交通大学管理学院
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出处
《科技进步与对策》
CSSCI
北大核心
2007年第9期39-42,共4页
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文摘
随着知识经济的到来,能否有效激励技术研发人员的绩效改进的积极性成为企业获取市场竞争优势的关键。研究表明,员工改进工作绩效的动机来源于员工的某种特定需要(needs)得到了满足,作为一种交换,员工会更加努力地工作。通过对在西安10家国有研发机构获取的624份有效问卷的统计分析,认为,与上级之间的关系、与同事之间的关系以及与成长需要的满足程度对员工的绩效改进动机具有促进作用,而薪酬和福利的需要满足程度并不对绩效改进动机产生影响。
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关键词
绩效改进动机
需要理论
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Keywords
performance intention
needs theory
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分类号
G316
[文化科学]
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