组织学习对员工—组织匹配的影响——知识惯性调节作用的实证研究 被引量：20

1

作者 赵卫东 吴继红 王颖 《管理工程学报》 CSSCI 北大核心 2012年第3期7-14,95,共9页

本文实证研究组织学习对员工—组织匹配的影响及知识惯性的调节作用。研究发现学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配和互补性匹配具有显著正向影响;经验惯性和学习惯性在学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配的影响有负向调... 本文实证研究组织学习对员工—组织匹配的影响及知识惯性的调节作用。研究发现学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配和互补性匹配具有显著正向影响;经验惯性和学习惯性在学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配的影响有负向调节作用。 展开更多

关键词 组织学习 员工—组织匹配 一致性匹配 互补性匹配 知识惯性

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员工-组织匹配对建言行为影响机制的实证研究 被引量：9

2

作者 马贵梅 樊耘 +1 位作者 颜静 张克勤 《管理工程学报》 CSSCI 北大核心 2015年第3期51-61,共11页

建言行为是组织创新与变革能力的载体。本文探索性地引入员工-组织匹配(P-O fit)并研究其对建言行为的影响机制,通过多个行业的283套配对样本,采用多层回归的实证分析,证实了P-O fit不仅对促进型建言具有积极影响而且对抑制型建言同样... 建言行为是组织创新与变革能力的载体。本文探索性地引入员工-组织匹配(P-O fit)并研究其对建言行为的影响机制,通过多个行业的283套配对样本,采用多层回归的实证分析,证实了P-O fit不仅对促进型建言具有积极影响而且对抑制型建言同样具有积极影响;组织认同不仅在P-O fit与促进型建言之间起到部分中介作用,而且在P-O fit与抑制型建言之间起到完全中介作用;权威领导在组织认同与抑制型建言之间起到负向调节作用,低权威领导情境能够加强组织认同对抑制型建言的积极影响,高权威领导情境可能改变组织认同对抑制型建言的作用方向;与低工作绩效相比,高工作绩效能够加强P-O fit对促进型建言的积极影响。研究结论表明组织可以在招聘、任命和晋升等重要人力资源决策中使用P-O fit作为首要识别标准促进建言行为。 展开更多

关键词 员工-组织匹配 组织认同 工作绩效 促进型建言 抑制型建言

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中庸价值取向与员工创新行为——一个有调节的中介模型 被引量：8

3

作者 杨贤传 张磊 《技术经济与管理研究》 北大核心 2018年第2期54-58,共5页

以中国传统文化的中庸价值观为基础,选取企业员工为研究对象,通过实地调研获取了411份一手数据,实证研究了员工中庸价值取向对创新行为的作用机制。结果表明:员工中庸价值取向对创新行为有正向影响;薪资满意度在中庸价值取向与创新行为... 以中国传统文化的中庸价值观为基础,选取企业员工为研究对象,通过实地调研获取了411份一手数据,实证研究了员工中庸价值取向对创新行为的作用机制。结果表明:员工中庸价值取向对创新行为有正向影响;薪资满意度在中庸价值取向与创新行为之间起到部分中介效应;员工—组织匹配在"员工中庸价值取向—薪资满意度—创新行为"的前半路径存在显著的调节作用,即员工—组织匹配越高,中庸价值取向对薪资满意度的正向影响越强。这些研究对基于中国文化情境下的组织管理具有重要启示。 展开更多

关键词 中庸价值取向 工作满意度 创新行为 员工-组织匹配 调节效应

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人力资源管理强度、工作嵌入与员工—组织匹配 被引量：1

4

作者 杨睿娟 冀梦琪 《现代商贸工业》 2024年第13期90-92,共3页

人力资源管理在组织中发挥着不可或缺的作用,通过人力资源管理使员工与组织产生良好的匹配是企业管理实践的重要问题。本研究在文献梳理的基础上筛选人力资源管理强度、工作嵌入、员工—组织匹配的成熟量表并形成调查问卷,对陕西某国有... 人力资源管理在组织中发挥着不可或缺的作用,通过人力资源管理使员工与组织产生良好的匹配是企业管理实践的重要问题。本研究在文献梳理的基础上筛选人力资源管理强度、工作嵌入、员工—组织匹配的成熟量表并形成调查问卷,对陕西某国有企业基层技术人员进行问卷调查,并用SPSS26.0对问卷结果进行分析。研究发现,人力资源管理强度的独特性维度、一致性维度显著正向影响员工—组织匹配,共识性维度正向影响员工—组织匹配,但并不显著;人力资源管理强度的独特性维度、一致性维度显著正向影响工作嵌入,共识性维度正向影响工作嵌入,但并不显著;工作嵌入显著正向影响员工组织匹配;工作嵌入在人力资源管理强度及其各维度与员工组织匹配间起部分中介作用。 展开更多

关键词 人力资源管理强度 员工—组织匹配 工作嵌入

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组织支持对员工——组织匹配的影响——基于员工成熟度的调节作用 被引量：4

5

作者 晏小莉 《现代国企研究》 2018年第14期123-125,共3页

本文实证研究组织支持对员工——组织匹配的影响及员工成熟度的调节作用。研究发现组织支持对员工—组织匹配有显著的正向影响,心理成熟度在组织支持对员工—组织匹配的影响中起负向调节作用,工作成熟度在组织支持对员工—组织匹配的影... 本文实证研究组织支持对员工——组织匹配的影响及员工成熟度的调节作用。研究发现组织支持对员工—组织匹配有显著的正向影响,心理成熟度在组织支持对员工—组织匹配的影响中起负向调节作用,工作成熟度在组织支持对员工—组织匹配的影响中起显著的正向调节作用。 展开更多

关键词 组织支持 员工—组织匹配 心理成熟度 工作成熟度

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员工—组织匹配、心理所有权与离职倾向关系研究——基于高校教师的调查 被引量：3

6

作者 肖林生 梁文雯 《江西理工大学学报》 CAS 2018年第4期72-78,共7页

以高校教师为研究对象,选取员工—组织匹配为自变量、离职倾向为因变量、心理所有权为中介变量,构建员工—组织匹配对离职倾向的影响机制模型;重点是检验心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向两个变量之间的中介作用。研究表明员工—... 以高校教师为研究对象,选取员工—组织匹配为自变量、离职倾向为因变量、心理所有权为中介变量,构建员工—组织匹配对离职倾向的影响机制模型;重点是检验心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向两个变量之间的中介作用。研究表明员工—组织匹配对教师离职倾向有显著的负向影响,员工—组织匹配和教师心理所有权有显著的正向影响,心理所有权对教师离职倾向有显著的负向影响,心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向之间起到部分的中介作用。 展开更多

关键词 员工—组织匹配 心理所有权 离职倾向 中介作用

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科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究 被引量：1

7

作者 谭亚莉 廖建桥 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2006年第10期184-187,共4页

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技... 如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。 展开更多

关键词 新雇员 组织承诺 组织社会化 组织适应 员工-组织匹配

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工作决策影响因素的实证研究 被引量：2

8

作者 谭亚莉 廖建桥 张亚利 《科研管理》 CSSCI 北大核心 2004年第6期70-75,62,共7页

运用T检验、列联表分析和Logistic回归分析等实证研究方法考察求职者工作决策的主要影响因素。结果发现 ,在员工—组织匹配、个人—工作匹配、主观感知到的组织配适度、主观感知到的工作配适度、性别、工作经历和潜在工作机会这些可能... 运用T检验、列联表分析和Logistic回归分析等实证研究方法考察求职者工作决策的主要影响因素。结果发现 ,在员工—组织匹配、个人—工作匹配、主观感知到的组织配适度、主观感知到的工作配适度、性别、工作经历和潜在工作机会这些可能对工作决策产生影响的因素中 ,个人—工作匹配和有无工作经历对工作决策的预测效力不显著 ,员工—组织匹配和主观感知到的组织配适度及主观感知到的工作配适度均有积极影响 ,性别和潜在就业机会则有负面影响 ,即女性和自认为潜在工作机会比较小的求职者倾向于作出接受工作的决策。 展开更多

关键词 工作决策 员工-组织匹配 个人-工作匹配

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员工与组织匹配视角的企业价值观塑造模式 被引量：10

9

作者 朱青松 胡小东 夏艳芳 《软科学》 CSSCI 北大核心 2013年第2期118-121,共4页

通过文献和案例研究,创新性提出员工与组织匹配视角的企业价值观塑造模式:一是从员工与组织双向视角构建企业价值观,即以核心管理者价值观为主导,同时注重员工价值观取向;二是以员工选、育、用、留四个阶段为主线,深入探讨员工与组织匹... 通过文献和案例研究,创新性提出员工与组织匹配视角的企业价值观塑造模式:一是从员工与组织双向视角构建企业价值观,即以核心管理者价值观为主导,同时注重员工价值观取向;二是以员工选、育、用、留四个阶段为主线,深入探讨员工与组织匹配视角下企业价值观的塑造。 展开更多

关键词 企业文化 企业价值观 员工与组织匹配

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机构式社会化策略与态度绩效——员工—组织匹配的中介作用 被引量：9

10

作者 黄莉 曹国年 《经济管理》 CSSCI 北大核心 2008年第21期93-100,共8页

本文以Schein等提出的包涵理论为基础,从组织社会化策略的作用出发,运用我国中小型企业新员工的样本,对Saks和Ashforth提出的员工一组织匹配是组织社会化策略影响态度绩效的中介变量的思想进行了检验。结果表明,机构式社会化策略对员工... 本文以Schein等提出的包涵理论为基础,从组织社会化策略的作用出发,运用我国中小型企业新员工的样本,对Saks和Ashforth提出的员工一组织匹配是组织社会化策略影响态度绩效的中介变量的思想进行了检验。结果表明,机构式社会化策略对员工-组织匹配具有显著的影响;机构式社会化策略对员工的态度绩效具有显著的影响;机构式社会化策略对员工态度绩效的影响是通过员工-组织匹配实现的。本文的研究结果有力地支持了员工-组织匹配是机构式社会化策略影响态度绩效的中介变量的假说,为探索机构武社会化影响员工态度绩效的"暗箱"进行了一次有益的尝试。 展开更多

关键词 机构式社会化 员工一组织匹配 工作满意度 离职倾向 组织承诺

原文传递

企业不同生命周期的员工与组织匹配策略 被引量：3

11

作者 朱青松 《当代经济管理》 2012年第8期72-75,共4页

企业不同阶段的发展需要科学的人力资源管理策略支撑。文章基于企业生命周期理论,从企业人力资源管理科学匹配方面,探讨不同生命周期阶段的员工与组织匹配策略如何促进企业可持续发展。

关键词 员工与组织匹配策略 生命周期

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企业新雇员工作态度的结构模型及其验证研究 被引量：1

12

作者 谭亚莉 廖建桥 《工业工程与管理》 2005年第6期100-103,108,共5页

在对已有研究进行回顾的基础上,提出了一个关于企业新雇员工作态度的结构模型,并利用LISREL8软件采用模型生成方法,通过调查所收集数据对该模型进行验证。经过修正的最后模型表明:组织社会化通过工作适应对新雇员的工作态度产生间接影响... 在对已有研究进行回顾的基础上,提出了一个关于企业新雇员工作态度的结构模型,并利用LISREL8软件采用模型生成方法,通过调查所收集数据对该模型进行验证。经过修正的最后模型表明:组织社会化通过工作适应对新雇员的工作态度产生间接影响,新雇员主观感知到的员工-组织匹配则对其工作态度产生直接影响。 展开更多

关键词 新雇员 工作态度 组织社会化 员工一组织匹配 结构模型

原文传递

员工与组织匹配衡量指标探讨

13

作者 朱青松 《人力资源管理》 2012年第7期160-161,共2页

员工与组织匹配研究关键是匹配衡量问题。本文基于国外学者的员工与组织匹配研究文献,探讨了员工与组织匹配的不同衡量操作定义与衡量指标。

关键词 员工与组织匹配 衡量指标

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组织社会化策略和员工-组织价值匹配--组织文化强度的调节作用 被引量：5

14

作者 陶金 王晓晖 《商业时代》 北大核心 2014年第4期94-97,共4页

企业员工自我价值意识正在觉醒,转型中的中国企业管理者也在面临着管理变革。管理变革中对人力资源管理的关注日益增多,从关注员工基本的物质生活保障到企业文化建设,价值观作为企业文化的核心也受到学界重视。本文通过问卷调查,运用因... 企业员工自我价值意识正在觉醒,转型中的中国企业管理者也在面临着管理变革。管理变革中对人力资源管理的关注日益增多,从关注员工基本的物质生活保障到企业文化建设,价值观作为企业文化的核心也受到学界重视。本文通过问卷调查,运用因子分析、相关分析和回归分析等手段,从组织层面探讨组织社会化策略和组织文化强度对员工-组织(P-O)价值匹配的影响。研究结果表明:组织文化策略显著影响P-O价值匹配,组织文化强度在其中起调节作用。 展开更多

关键词 组织社会化策略 组织文化强度 员工-组织价值匹配

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员工-组织价值观匹配影响建言行为的机制 被引量：37

15

作者 马贵梅 樊耘 +1 位作者 于维娜 颜静 《管理评论》 CSSCI 北大核心 2015年第4期85-98,共14页

员工的建言行为对处于动态的、复杂的和多变的环境中的组织尤为重要。基于计划行为理论有机整合个体对自身与组织的价值观匹配的认知、组织自尊、情感承诺和感知的组织支持,试图揭示多个因素对建言行为的复杂作用机理。对多行业的330套... 员工的建言行为对处于动态的、复杂的和多变的环境中的组织尤为重要。基于计划行为理论有机整合个体对自身与组织的价值观匹配的认知、组织自尊、情感承诺和感知的组织支持,试图揭示多个因素对建言行为的复杂作用机理。对多行业的330套配对样本的实证分析证实:员工-组织价值观匹配对员工的建言行为具有积极影响;情感承诺中介员工-组织价值观匹配对建言行为的影响;当感知的组织支持较高时,不仅增强了员工-组织价值观匹配和情感承诺各自对建言行为的积极作用,而且增强了因员工-组织价值观匹配产生的情感承诺对建言行为的积极影响;员工-组织价值观匹配不仅积极影响员工的组织自尊而且进一步影响情感承诺,从而促进员工的建言行为。文章提供了在管理实践的应用启示和建议。 展开更多

关键词 员工-组织价值观匹配 组织自尊 情感承诺 感知的组织支持 建言行为

原文传递

员工-组织价值观匹配的代际差异及其对挑战性组织公民行为的影响 被引量：10

16

作者 苏晓艳 苏俊 田海英 《管理工程学报》 CSSCI CSCD 北大核心 2021年第5期26-40,共15页

本文以改革开放政策的实施及市场经济体制的建立两个重大经济事件为界,将我国现有在职员工代群划分为改革开放前代、改革开放代及市场经济代,并运用广东珠三角地区363份管理者-员工配对样本进行实证检验。结果显示:(1)员工的能力与成长... 本文以改革开放政策的实施及市场经济体制的建立两个重大经济事件为界,将我国现有在职员工代群划分为改革开放前代、改革开放代及市场经济代,并运用广东珠三角地区363份管理者-员工配对样本进行实证检验。结果显示:(1)员工的能力与成长工作价值观存在显著的代际差异,市场经济代最注重,改革开放代次之,改革开放前代最弱。(2)员工-组织价值观匹配在三个维度上均存在显著的代际差异。在舒适与安全、能力与成长价值观匹配方面,市场经济代的匹配度最高,改革开放前代最低,但在地位与独立价值观匹配方面,改革开放前代则高于市场经济代。此外,员工-组织价值观匹配的代际差异仅在非国有企业组表现显著。(3)员工-组织价值观匹配对挑战性组织公民行为有正向影响,但是当员工-组织均特别强调舒适与安全,而不是变革与创新时,员工的挑战性组织公民行为就会降低。组织认同对员工-组织价值观匹配与挑战性组织公民行为之间的关系有显著的中介作用。(4)代对员工-组织价值观匹配与组织认同之间关系有显著的调节效应。当员工代群越来越年轻时,员工-组织价值观匹配与组织认同之间关系越来越弱。 展开更多

关键词 代 工作价值观 员工-组织价值观匹配 挑战性组织公民行为 组织认同

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价值匹配与员工满意度关系研究

17

作者 黄丽满 《现代商业》 2021年第4期55-57,共3页

酒店人员流失率高的现象普遍存在。提高员工工作满意度,降低离职率是酒店企业重要目标。本研究探讨员工与组织匹配对员工工作满意度的影响。结合前人的研究,将员工与组织的匹配细分为员工与组织价值匹配,员工与主管价值匹配及员工能力... 酒店人员流失率高的现象普遍存在。提高员工工作满意度,降低离职率是酒店企业重要目标。本研究探讨员工与组织匹配对员工工作满意度的影响。结合前人的研究,将员工与组织的匹配细分为员工与组织价值匹配,员工与主管价值匹配及员工能力和工作要求匹配。研究结果表明这三者均会对员工工作满意度产生显著的正向影响。基于研究结论提出具体建议。 展开更多

关键词 员工与组织价值匹配 员工与主管价值匹配 员工能力与工作要求匹配 工作满意度

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代际员工的培训策略研究

18

作者 张丽梅 《经济导刊》 2013年第1期60-62,共3页

培训是为了达成组织目标、实现组织战略、提高组织竞争力而增加员工知识、技能,调试其个性特征,转变价值观念和意识,鼓励员工适应组织变革等开展的一系列的学习和引导活动。有效的员工培训是组织中人力资源得以充分发挥的前提条件,

关键词 员工—组织价值观匹配 代际员工 培训策略

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基于员工—组织价值观匹配的代际员工职业生涯规划

19

作者 张丽梅 《经济导刊》 2013年第1期49-51,共3页

与组织价值观匹配的个体容易产生较高的工作满意度和组织承诺。价值观能很好地反映个人职业需要,及其所追求的职业工作环境,反映出个人的职业发展倾向。根据职业生涯规划与管理理论,个体在不同年龄阶段面对职业发展时,目标及实现方式都... 与组织价值观匹配的个体容易产生较高的工作满意度和组织承诺。价值观能很好地反映个人职业需要,及其所追求的职业工作环境,反映出个人的职业发展倾向。根据职业生涯规划与管理理论,个体在不同年龄阶段面对职业发展时,目标及实现方式都有所差异,故而组织在对员工进行职业生涯规划和开发时应根据员工的背景特点进行设计和实施。 展开更多

关键词 员工—组织价值观匹配 代际员工 职业生涯规划

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工作(组织)匹配、情绪幸福感对创新行为的效应 被引量：2

20

作者 邹琼 张燕红 马金平 《企业经济》 CSSCI 北大核心 2017年第9期93-99,共7页

在已有文献的基础上,将员工-工作(组织)匹配、情绪幸福与创新行为三者的关系纳入整体研究框架,探索三者之间的效应机制。研究表明:价值观匹配和能力-要求匹配对创新行为有显著正向影响,供给-需求匹配对创新行为有显著负向影响;价值观匹... 在已有文献的基础上,将员工-工作(组织)匹配、情绪幸福与创新行为三者的关系纳入整体研究框架,探索三者之间的效应机制。研究表明:价值观匹配和能力-要求匹配对创新行为有显著正向影响,供给-需求匹配对创新行为有显著负向影响;价值观匹配和供给-需求匹配正向影响工作热情,能力-要求匹配负向影响工作沮丧。价值观匹配和供给-需求匹配均通过工作热情影响创新行为。其中,工作热情在供给-需求匹配与创新行为的关系中发挥遮掩效应。因此,企业在员工甄选环节需注重人与工作、组织的匹配,以激发员工工作热情,降低员工工作沮丧,进而促进员工创新行为。 展开更多

关键词 员工-工作(组织)匹配 创新行为 工作情绪幸福感

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