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“组织-员工”绩效联动的设计方法——以Z国有企业为例
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作者 林定海 刘理峰 王权 《中国人事科学》 2024年第9期58-64,共7页
“组织—员工”绩效联动包括绩效目标联动和绩效考核结果的联动,对组织资源优化配置和提升组织效能具有重要意义。要想实现“组织—员工”绩效的联动和有效运转,绩效目标联动是前提和基础,需通过绩效考核的任务指标设置,将企业战略、经... “组织—员工”绩效联动包括绩效目标联动和绩效考核结果的联动,对组织资源优化配置和提升组织效能具有重要意义。要想实现“组织—员工”绩效的联动和有效运转,绩效目标联动是前提和基础,需通过绩效考核的任务指标设置,将企业战略、经营管理目标逐层逐级分解,落实在各管理层级和岗位的绩效任务目标中。“组织—员工”绩效考核结果联动则是通过绩效考核结果的应用,将上级组织的绩效表现与下级组织、员工的绩效等级比例分布相挂钩。绩效考核结果联动的层级数量和绩效等级比例分布的级差大小共同决定了“组织—员工”绩效考核结果联动的设计强度。促进“组织—员工”绩效考核结果联动,需要设计绩效监控工具,采取一定的激励措施,根据各级组织“组织—员工”绩效考核结果联动的执行强度、监控结果,设立奖惩措施,予以引导,保障基于“组织—员工”绩效联动的资源分配系统的高效运转。 展开更多
关键词 组织 员工 绩效考核 绩效联动
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