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我国东部土壤有机碳的密度及转化的控制因素 被引量：88
1
作者 李忠 孙波 林心雄 《地理科学》 CSCD 北大核心 2001年第4期301-307,共7页
根据第二次土壤普查资料 ,计算了我国东部土壤的有机碳密度和储量 ,并通过田间和室内试验的结果 ,分析了影响农田土壤中有机碳转化的因素。结果表明 ,我国东北地区土壤有机碳密度变幅为 2 .5～ 73.3kgC m2 ,平均值为 10 .5kgC m2 ;而在... 根据第二次土壤普查资料 ,计算了我国东部土壤的有机碳密度和储量 ,并通过田间和室内试验的结果 ,分析了影响农田土壤中有机碳转化的因素。结果表明 ,我国东北地区土壤有机碳密度变幅为 2 .5～ 73.3kgC m2 ,平均值为 10 .5kgC m2 ;而在东南热带亚热带地区 ,剖面土壤有机碳密度变幅为 3.9～ 16 .7kgC m2 ,平均值为 9.5 2kgC m2 。随着木质素含量和土壤粘粒含量的增加 ,植物物质的分解速率下降 ;而土壤温度、pH和游离碳酸钙含量的增加促进了植物物质的分解 ;淹水的水田中植物物质的分解速率通常低于旱地 ;土壤性质和有机物质组成对植物物质分解的影响可以掩盖气候条件的影响 。 展开更多
关键词 中国东部 土壤有机碳 密度 转化 控制因素 木质素 土壤粘粒含量 土壤温度
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环境因子对树木细根生物量、生产与周转的影响 被引量：69
2
作者 张小全 《林业科学研究》 CSCD 北大核心 2001年第5期566-573,共8页
细根在森林生态系统 C平衡和养分循环中的重要作用已为大量研究所证实。树木有赖于细根吸收水分和养分 ,而细根对环境胁迫比较敏感 ,因此细根动态可指示环境变化 ,还可反映树木的健康状态。影响树木细根生产和周转的因子很多 ,本文在收... 细根在森林生态系统 C平衡和养分循环中的重要作用已为大量研究所证实。树木有赖于细根吸收水分和养分 ,而细根对环境胁迫比较敏感 ,因此细根动态可指示环境变化 ,还可反映树木的健康状态。影响树木细根生产和周转的因子很多 ,本文在收集大量研究文献基础上 ,讨论了土壤养分、水分、p H值、温度等环境因子以及大气 CO2 增长对树木细根分布、生物量、生产和周转的影响 ,以期为我国开展细根生态学研究提供参考。 展开更多
关键词 细根 生物量 生产 周转 环境因子 树木
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临床护士离职意愿影响因素的研究 被引量：54
3
作者 柯彩霞 林爱华 +1 位作者 刘琼慧 谢碧珍 《护理管理杂志》 2009年第7期6-7,共2页
目的探讨临床护士离职意愿的影响因素。方法采用方便抽样的方法对广州市7所医院的944名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、工作满意度、组织承诺、离职意愿4个方面。结果影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.340)、年龄(β=-0... 目的探讨临床护士离职意愿的影响因素。方法采用方便抽样的方法对广州市7所医院的944名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、工作满意度、组织承诺、离职意愿4个方面。结果影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.340)、年龄(β=-0.264)、工作满意度(β=-0.140)。结论影响临床护士离职意愿的因素依次为:组织承诺、年龄、工作满意度。 展开更多
关键词 临床护士 离职意愿 影响因素
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企业员工离职影响因素及调节因素探讨 被引量：26
4
作者 凌文辁 方俐洛 符益群 《湘潭大学学报（哲学社会科学版）》 北大核心 2005年第4期65-69,共5页
离职研究是人力资源管理领域一个很重要的课题。实证研究结果显示,影响离职意向的7因素是:(1)工作激励与成就感,(2)企业文化,(3)薪酬福利,(4)晋升与培训,(5)公司效益与前景,(6)人际关系,(7)工作条件;离职的调节因素有3个:(1)离职信心,(2... 离职研究是人力资源管理领域一个很重要的课题。实证研究结果显示,影响离职意向的7因素是:(1)工作激励与成就感,(2)企业文化,(3)薪酬福利,(4)晋升与培训,(5)公司效益与前景,(6)人际关系,(7)工作条件;离职的调节因素有3个:(1)离职信心,(2)对组织支持的知觉,(3)外部条件。 展开更多
关键词 离职 离职意向 影响因素 调节因素
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某三级甲等医院护士工作满意度和离职意愿现状及其相关性 被引量：41
5
作者 赵瑾 赵菁 冯晨秋 《解放军护理杂志》 CSCD 2016年第2期21-25,共5页
目的了解某三级甲等综合性医院护士工作满意度及离职意愿现状,并分析两者的相关性。方法 2015年1-3月,便利抽样法选择某三级甲等综合性医院护士592名为研究对象,采用一般资料调查表、工作满意度量表、离职意愿量表对其进行调查。结果护... 目的了解某三级甲等综合性医院护士工作满意度及离职意愿现状,并分析两者的相关性。方法 2015年1-3月,便利抽样法选择某三级甲等综合性医院护士592名为研究对象,采用一般资料调查表、工作满意度量表、离职意愿量表对其进行调查。结果护士的整体工作满意度得分为(3.06±0.56)分,离职意愿得分为(12.87±3.77)分。不同人口学特征的护士在满意度得分上的差异均有统计学意义(均P<0.01);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(均P<0.01),福利待遇、控制与责任、排班,可解释离职意愿总变异量的21.4%。结论某三级甲等综合性医院护士工作满意度及离职意愿均处于中等水平,离职意愿受到福利待遇、控制与责任、排班的影响,建议管理者通过采取改善福利待遇等措施,提高护士工作满意度,从而降低离职意愿。 展开更多
关键词 护士 工作满意度 离职意愿 影响因素
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陕西省养老护理员流失情况、离职意愿及影响因素分析 被引量：35
6
作者 李英 李晓明 +5 位作者 化前珍 尹香景 杨柯 杨凌 张有文 姚晚侠 《护理研究》 北大核心 2021年第8期1403-1408,共6页
目的:调查陕西省养老机构护理员流失情况、在职护理员离职意愿及影响因素,为稳定养老护理员队伍提供建议。方法:2019年3月—12月,抽取陕西省143所养老护理机构的护理员1390人作为调查对象,以自制问卷调查养老机构基本情况、养老护理员... 目的:调查陕西省养老机构护理员流失情况、在职护理员离职意愿及影响因素,为稳定养老护理员队伍提供建议。方法:2019年3月—12月,抽取陕西省143所养老护理机构的护理员1390人作为调查对象,以自制问卷调查养老机构基本情况、养老护理员工作情况、流失情况及离职意愿,采用Logistic回归模型分析养老护理员离职意愿影响因素。结果:养老机构老人平均入住率为54.7%,护理员平均离职率为23.3%;1390名养老护理员中,有离职意愿的护理员720人,占51.8%;Logistic回归分析显示,文化程度(OR=1.451)、工作年限(OR=1.362)、经济收入(OR=2.451)、每日工作时间(OR=1.358)、工作态度(OR=1.611)、家人的支持(OR=1.588)及老人入住率(OR=1.216)是养老护理员离职意愿的影响因素(P<0.05)。结论:陕西省养老护理员离职意愿较高,流失比例较大。建议养老行业设置养老职称晋升政策,完善分层照护和管理体系,加强薪资待遇和奖补激励措施,降低养老护理员的离职意愿,稳定养老服务队伍。 展开更多
关键词 养老护理员 流失 离职意愿 影响因素 调查研究 老年护理
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我国全科医生离职意愿及其影响因素分析 被引量：35
7
作者 郑艳玲 余芳 +6 位作者 陈艳黎 余旻毅 刘玲 杨宇迪 甘勇 李丽清 卢祖洵 《中华全科医学》 2019年第9期1543-1546,共4页
目的了解我国全科医生离职意愿现状,分析影响全科医生离职意愿的主要因素。方法于2017年10月-2018年2月,运用分层随机抽样方法在我国东、中、西部每个调查地区的社区卫生服务中心(东部:北京市、上海市、广东省和浙江省;中部:湖北省、黑... 目的了解我国全科医生离职意愿现状,分析影响全科医生离职意愿的主要因素。方法于2017年10月-2018年2月,运用分层随机抽样方法在我国东、中、西部每个调查地区的社区卫生服务中心(东部:北京市、上海市、广东省和浙江省;中部:湖北省、黑龙江省、河南省和安徽省;西部:四川省、贵州省、云南省和内蒙古自治区)随机抽取3 244名全科医生进行微信问卷调查。采用自行设计的《全科医生职业吸引力调查表》进行调查,问卷内容包括全科医生的基本情况、工作满意度、职业倦怠和离职意愿情况4个部分,离职意愿调查量表参照Michael和Spector编制的医护人员离职意愿量表翻译修订。运用χ~2检验比较全科医生离职意愿在不同组间的分布差异,采用多因素logistic逐步回归分析全科医生离职意愿的影响因素。结果调查结果显示,35.20%的全科医生离职意愿较高,其中东部33.69%、中部39.24%、西部33.20%。多因素logistic逐步回归分析结果显示,男性、中部地区、年龄小、学历高、合同制、物质满意度低、成长满意度低、情绪耗竭严重、去人格化程度高是离职意愿高的主要影响因素。结论我国全科医生的离职意愿较高,影响全科医生离职意愿的因素复杂,建议拓展全科医生职业发展前景,提高全科医生薪酬待遇,增加全科医生岗位吸引力,重视全科医生职业心理健康,以降低全科医生的离职意愿。 展开更多
关键词 全科医生 工作满意度 职业倦怠 离职意愿 影响因素
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我国部分地区护士离职意愿现状及其影响因素分析 被引量：31
8
作者 刘鑫 胡宇乐 +7 位作者 杨浩杰 周彦君 马娜 顾怡蓉 李春燕 高凤莉 郭娜 梁涛 《中国护理管理》 CSCD 2021年第10期1543-1548,共6页
目的:分析护士离职意愿现状,明确重点关注群体,为降低护士离职意愿提供意见参考。方法:采用便利抽样方法,通过离职意愿量表于2020年11—12月对京津冀63947名护士进行调查。结果:护士离职意愿得分为(13.93±4.21)分,超过50%的护士具... 目的:分析护士离职意愿现状,明确重点关注群体,为降低护士离职意愿提供意见参考。方法:采用便利抽样方法,通过离职意愿量表于2020年11—12月对京津冀63947名护士进行调查。结果:护士离职意愿得分为(13.93±4.21)分,超过50%的护士具有较高的离职意愿。学历、职称、每月夜班数量、夜班形式、科室、工作年限、医院级别、医院性质、每周工作时间等是护士离职意愿的影响因素,可解释总变异的35.4%。护士建议提高薪酬、加强尊重、减轻工作压力以降低离职意愿。结论:护士离职意愿得分较高,受工作年限、工作时间、夜班数量、学历、职称和所在医院级别及科室影响较大。管理者应加强对护士离职意愿的关注,采取有效措施,着力保留护理人才和急需岗位的护士人力资源。 展开更多
关键词 离职意愿 影响因素 护士 横断面研究
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安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析 被引量：28
9
作者 吴丹 张淼 +4 位作者 燕玲 李娟 吴德全 魏曾曾 翁慧 《护理学报》 2015年第24期37-41,共5页
目的了解安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法采用横断面整群抽样调查方法,对某三级甲等医院632名护理人员应用一般情况调查表及护士离职意愿量表、护士工作环境量表、护士... 目的了解安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法采用横断面整群抽样调查方法,对某三级甲等医院632名护理人员应用一般情况调查表及护士离职意愿量表、护士工作环境量表、护士工作压力量表、护士职业倦怠量表、护士工作满意度量表、护士组织承诺量表、护士职业承诺量表、社会支持评定量表进行调查。结果护理人员离职意愿总均分为(2.63±0.53)分,处于较高水平;护理人员离职意愿的影响因素包括年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持(R2=0.412,F=32.447,P=0.000)。结论护理人员离职意愿水平较高,医院管理者应统筹管理人力资源、提升护理人员工作满意度及社会支持,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。 展开更多
关键词 护士 离职意愿 影响因素
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岩溶区不同土地利用方式对土壤有机碳碳库及周转时间的影响 被引量：25
10
作者 严毅萍 曹建华 +3 位作者 杨慧 尹辉 梁毅 王培 《水土保持学报》 CSCD 北大核心 2012年第2期144-149,共6页
通过土壤样品的室内培养,运用三库一级动力学理论,分析桂林毛村典型岩溶区旱地、灌丛、果园、林地4种不同土地利用类型下石灰土有机碳库容大小、各碳库平均周转时间及其影响因素。结果表明:4种土地利用类型土壤有机碳含量分别为15.41～2... 通过土壤样品的室内培养,运用三库一级动力学理论,分析桂林毛村典型岩溶区旱地、灌丛、果园、林地4种不同土地利用类型下石灰土有机碳库容大小、各碳库平均周转时间及其影响因素。结果表明:4种土地利用类型土壤有机碳含量分别为15.41～20.10g/kg,13.07～31.16g/kg,9.38～14.74g/kg,30.82～37.52g/kg。活性有机碳占总有机碳的比例最小,分别为0.61%～0.93%,0.95%～1.24%,0.77%～1.00%,1.49%～1.66%。缓效性有机碳库分别占总有机碳含量的21.13%～30.18%,13.58%～23.46%,29.54%～46.58%,30.39%～33.84%。平均周转时间分别为7,8,7,12年。惰性有机碳占总有机碳的比例最高,分别为69.18%～78.26%,75.27%～85.47%,56.63%～69.70%,64.64%～68.12%。延长缓效性碳库驻留时间在一定程度上是提高土壤有机碳库的关键因素。相关分析表明,土壤有机碳总量、土壤碳酸钙含量、总钙量、土壤pH值、全氮含量、C/N与土壤有机碳各库库容及周转时间存在显著的正相关,腐殖质含量与土壤有机碳库及周转时间呈极显著正相关,土壤过氧化氢酶及脲酶活性显著影响土壤有机碳库含量及周转时间。 展开更多
关键词 土壤有机碳库 周转时间 影响因素 土地利用类型 岩溶区
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西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员离职意愿及影响因素分析——以陕西省为例 被引量：23
11
作者 刘锦林 毛瑛 《中国卫生政策研究》 CSCD 北大核心 2016年第3期33-38,共6页
目的:以陕西省为例,分析西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员的离职意愿及其影响因素。方法:利用探索性因子分析对工作压力和工作满意度进行降维分析;对工作压力、工作满意度和离职意愿进行单因素分析;对离职意愿进行二元Logistic回... 目的:以陕西省为例,分析西部农村地区基层医疗卫生机构卫生人员的离职意愿及其影响因素。方法:利用探索性因子分析对工作压力和工作满意度进行降维分析;对工作压力、工作满意度和离职意愿进行单因素分析;对离职意愿进行二元Logistic回归分析。结果:25.6%的样本卫生人员有离职意愿;工作压力、工作满意度、个人学历、职称和机构类别是卫生人员产生离职意愿的显著影响因素;工作压力和工作满意度对离职意愿分别具有正向促进和反向抑制作用,工作压力对离职意愿具有完全中介效应;学历高、职称低、乡镇卫生院和县医院的卫生人员具有较高的离职意愿。结论:通过调整薪酬水平,提高基层医疗卫生机构卫生人员的收入满意度;扩充基层医疗卫生机构卫生人员队伍,适当降低现有卫生人员的工作压力;对农村地区卫生人员的工作与生活条件加以改善。 展开更多
关键词 农村地区 基层医疗卫生机构 卫生人员 离职意愿 影响因素
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广东省18家医院急诊科医护人员离职意愿及其影响因素调查 被引量：22
12
作者 王畅 王声湧 +3 位作者 代金芳 董杉 李文浩 董晓梅 《中国职业医学》 CAS 北大核心 2011年第4期287-290,共4页
目的了解广东省部分医院急诊科医护人员离职意愿现状及其影响因素,为医院的人事管理工作提供参考依据。方法按方便抽样方式抽取广东省18家医院415名急诊科的医护人员进行问卷调查,共收回有效问卷408份。采用明尼苏达工作满意度问卷的短... 目的了解广东省部分医院急诊科医护人员离职意愿现状及其影响因素,为医院的人事管理工作提供参考依据。方法按方便抽样方式抽取广东省18家医院415名急诊科的医护人员进行问卷调查,共收回有效问卷408份。采用明尼苏达工作满意度问卷的短式量表以及自行设计的用于评估离职意愿、工作压力和心理状况的调查问卷。结果有离职意愿的为93人(22.79%);三甲医院急诊科医护人员的离职意愿明显低于二甲及以下医院(2=15.56,P=0.00)。logistic回归分析结果表明地区因素以及工作压力大和心理症状多是离职意愿的危险因素,工作满意度高是保护因素。结论广东省18家医院急诊科22.79%的医护人员不愿意继续在急诊科工作。应采取措施提高工作满意度、降低工作压力和增强心理健康,降低急诊科人员的离职意愿率。 展开更多
关键词 急诊科 医护人员 离职意愿 影响因素
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我国在职护士离职意愿的影响因素及对策 被引量：21
13
作者 邓静 甘晓琴 +1 位作者 聂智容 罗羽 《护理研究（中旬版）》 2017年第2期526-529,共4页
针对我国普遍存在的在职护士离职现状,从个人特征、工作因素、社会支持与社会多元发展、职业承诺等方面综述了在职护士离职意愿的影响因素,并从医院管理、社会支持及个人角度提出应对策略,旨在为人力资源管理者提供借鉴,以采取针对性措... 针对我国普遍存在的在职护士离职现状,从个人特征、工作因素、社会支持与社会多元发展、职业承诺等方面综述了在职护士离职意愿的影响因素,并从医院管理、社会支持及个人角度提出应对策略,旨在为人力资源管理者提供借鉴,以采取针对性措施减少离职行为的发生,稳定护理队伍。 展开更多
关键词 在职护士 离职意愿 影响因素 应对策略 工作压力 职业承诺 社会支持
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女性骨转换指标与年龄和腰椎骨密度的关系 被引量：17
14
作者 皮银珍 廖二元 +4 位作者 伍贤平 罗湘杭 张红 谢辉 曹行之 《中华内分泌代谢杂志》 CAS CSCD 北大核心 2005年第5期441-445,共5页
目的观察20～80岁健康女性血清骨特异性碱性磷酸酶(sBAP)、血清和尿液中I型胶原羧基末端肽(sCTX和uCTX)随年龄变化的规律及其与腰椎正位骨密度(BMD)之间的关系.方法用ELISA法测定sBAP、sCTX和uCTX,以自动分析仪测定血清总碱性磷酸酶(sT... 目的观察20～80岁健康女性血清骨特异性碱性磷酸酶(sBAP)、血清和尿液中I型胶原羧基末端肽(sCTX和uCTX)随年龄变化的规律及其与腰椎正位骨密度(BMD)之间的关系.方法用ELISA法测定sBAP、sCTX和uCTX,以自动分析仪测定血清总碱性磷酸酶(sTAP)和尿肌酐;同时用双能X线骨密度仪测定腰椎正位的BMD. 结果 (1)年龄与sBAP、sCTX、uCTX和sTAP之间均存在明显的相关性,决定系数(R 2)分别是0.371、0.130、0.121和0.333.(2)在校正年龄、体重及身高的影响之后腰椎正位的BMD与sBAP、sCTX、uCTX和sTAP明显负相关,其与骨转换指标的相关系数(r)分别为-0.37、-0.29、-0.26和-0.30(均P＜0.01).(3)按腰椎正位的峰值骨量确定正常骨量、低骨量及骨质疏松的人群,发现sBAP、sCTX、uCTX和sTAP在3组之间差异存在统计学意义.结论 sBAP、sCTX、uCTX随年龄而变化并与腰椎正位BMD间存在负相关.血清sBAP、sCTX和uCTX在低骨量和骨质疏松的人群中明显升高,提示其是健康女性确定骨转换率的敏感指标. 展开更多
关键词 女性 骨转换指标 年龄 腰椎骨密度 骨质疏松
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基层预防接种人员工作满意度与离职意愿调查分析 被引量：18
15
作者 陈伟 丁亚兴 +3 位作者 高志刚 李永成 骆晓艳 张颖 《中国疫苗和免疫》 CAS 2014年第4期351-354,共4页
目的了解基层预防接种人员工作满意度与离职意愿情况,并分析其影响因素。方法利用自行设计的调查问卷,对全市284家预防接种门诊的437名预防接种人员进行不记名问卷调查,采用方差分析、多元线性回归等方法,分析工作满意度和有离职意愿的... 目的了解基层预防接种人员工作满意度与离职意愿情况,并分析其影响因素。方法利用自行设计的调查问卷,对全市284家预防接种门诊的437名预防接种人员进行不记名问卷调查,采用方差分析、多元线性回归等方法,分析工作满意度和有离职意愿的人群特征和职业相关影响因素。结果基层预防接种人员工作满意度平均得分为3.69分(满分5分),工作负担和薪酬待遇为主要不满意因素,不同地区和兼职情况的预防接种人员工作满意度差异有统计学意义(P<0.05);离职意愿平均得分3.16分(最高5分),不同地区、性别、学历、职称和兼职情况的预防接种人员离职意愿差异有统计学意义(P<0.05)。多元线性回归分析发现,工作满意度的影响因素为工作成就感、薪酬待遇、工作负担和能力发挥;离职意愿影响因素为工作成就感、工作负担、能力发挥和发展前途。结论应重视基层预防接种门诊人力配置和薪酬待遇方面的改善,同时提高对预防接种工作的重视程度,满足预防接种人员发挥才能和实现自我价值的需要,提高其工作积极性。 展开更多
关键词 基层预防接种人员 工作满意度 离职意愿 影响因素
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某市三级医院临床护士工作满意度对离职意愿的影响 被引量：18
16
作者 段艮芳 何海艳 +1 位作者 何燕 周万明 《中国卫生事业管理》 北大核心 2014年第10期746-749,共4页
目的:了解某市三级医院临床护士工作满意度情况,探讨工作满意度对离职意愿的影响。方法:抽取6所三级医院1270名临床护士,采用问卷对护士工作满意度及离职意愿进行调查。结果:(1)临床护士总体工作满意度处于中等偏低水平,其中对工资与福... 目的:了解某市三级医院临床护士工作满意度情况,探讨工作满意度对离职意愿的影响。方法:抽取6所三级医院1270名临床护士,采用问卷对护士工作满意度及离职意愿进行调查。结果:(1)临床护士总体工作满意度处于中等偏低水平,其中对工资与福利最不满意,满意度最高的是与同事的关系;将护士按年龄、婚姻状况、学历、职称、用工性质、科室及工作年限进行比较,各组内工作满意度差异均有统计学意义。(2)12.60%护士目前有离职的想法,离职意愿最主要的影响因素是工资与福利、工作负荷、个人成长与发展的满意度。结论:该市三级医院临床护士工作满意度较低,离职意愿较高,促使离职的主要因素是工资与福利低、工作负荷重、个人成长与发展受阻。建议:相关部门应完善护士薪酬体制,提高护士待遇,科学合理进行人员配置,制定提升护士工作满意度水平及降低离职意愿的措施。 展开更多
关键词 临床护士 工作满意度 离职意愿 影响因素
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湖南省医院手术室专科护士离职意愿及其影响因素 被引量：18
17
作者 陈梦越 朱松 李乐之 《解放军护理杂志》 CSCD 2017年第11期8-12,共5页
目的探讨湖南省医院手术室专科护士离职意愿与社会支持水平的相关性,并对其影响因素进行分析。方法 2015年5-12月,采用便利抽样法选取湖南省56所医院的1305名手术室专科护士为研究对象,应用自制一般资料调查表、离职意愿量表(turnover i... 目的探讨湖南省医院手术室专科护士离职意愿与社会支持水平的相关性,并对其影响因素进行分析。方法 2015年5-12月,采用便利抽样法选取湖南省56所医院的1305名手术室专科护士为研究对象,应用自制一般资料调查表、离职意愿量表(turnover iintention questionnaire,TIQ)和社会支持评定量表(social support rating scale,SSRS)对其进行调查。结果湖南省医院手术室专科护士TIQ得分为(14.29±3.63)分,离职意愿处于较高程度以上者达69.7%;SSRS得分为(45.26±6.90)分;离职意愿与社会支持呈负相关(P<0.05);影响手术室专科护士离职意愿的因素为年龄、医院重视程度、医院等级、社会支持水平和工作年限。结论手术室专科护士具有较高的离职意愿,护理管理者应进行针对性的专科人才管理,以提高手术室专科护士队伍的稳定性。 展开更多
关键词 手术室专科护士 离职意愿 社会支持 影响因素
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运用Mobley模型分析护理人员流失原因及对策 被引量：17
18
作者 郭娜菲 张玲娟 陆小英 《解放军医院管理杂志》 2015年第5期433-435,共3页
目的运用Mobley模型分析护理人员流失的影响因素,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据。方法采用问卷调查法对2011—2013年某三级甲等综合医院流失的护理人员基本情况和离职原因进行调查,并运用Mobley模型分析离职影响因素。结果影... 目的运用Mobley模型分析护理人员流失的影响因素,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据。方法采用问卷调查法对2011—2013年某三级甲等综合医院流失的护理人员基本情况和离职原因进行调查,并运用Mobley模型分析离职影响因素。结果影响因素中,非工作价值观及偶然因素所占比例最大(56.39%),其次为工作满意度(21.81%)和组织内、外工作角色及收益预期(21.80%)。结论建立良好的工作环境,实行专业化的岗位管理,倡导"磁性"的管理理念,是提高护士工作满意度,稳定护理队伍的关键。 展开更多
关键词 护理人员 流失 因素 理论模型
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南京市4所医院护士离职意愿及其影响因素研究 被引量：16
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作者 段安琪 唐文 《职业与健康》 CAS 2016年第22期3088-3091,3095,共5页
目的通过调查了解南京市医院护士的离职意愿状况,探讨护士离职意愿的影响因素,向有关卫生行政部门提供决策依据,促进护理事业的可持续发展。方法对南京市4家医院的在职护士进行调查。问卷的结果使用Epi Data 3.1软件创建数据库,SPSS 22.... 目的通过调查了解南京市医院护士的离职意愿状况,探讨护士离职意愿的影响因素,向有关卫生行政部门提供决策依据,促进护理事业的可持续发展。方法对南京市4家医院的在职护士进行调查。问卷的结果使用Epi Data 3.1软件创建数据库,SPSS 22.0统计软件进行描述性统计,作信度、效度分析及Pearson相关分析。结果工作满意度中家庭与工作的平衡、个人发展与晋升、工资与福利的均值分别为3.265 1、3.180 7、2.657 2,都低于整体的工作满意度总分均值3.303 7,其中工资与福利最低。而工作压力与离职倾向呈显著的正相关,其他4个维度(人际关系、工资与福利、个人发展与晋升及医院管理)与离职倾向均呈显著的负相关。聘用合同制、职称护士、月总收入>5 000元、未婚对离职倾向有正向预测作用;常值夜班、不常加班、内科岗位、人际关系满意度对离职倾向有负向预测作用;硕士及以上学历对离职倾向有负向预测作用。结论所调查的护士工作满意度较低,并有较高的离职倾向,社会对护士的工作需求较高。护理管理者可通过采取人性化管理策略提升护士工作满意度,减少护士离职意愿,稳定我国护理人员队伍,保证临床护理质量。 展开更多
关键词 护士 工作满意度 离职意愿 影响因素 对策
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大学教师流失意向的影响因素——基于“2014中国大学教师调查”的实证分析 被引量：15
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作者 罗蕴丰 沈红 《中国高教研究》 CSSCI 北大核心 2017年第11期91-97,共7页
大学教师流失意向指大学教师想要离开学术职业系统的倾向程度。利用"2014中国大学教师调查"的数据,实证分析了我国大学教师流失意向的影响因素。研究发现,大学教师流失意向的形成主要受当前工作环境的影响,其中职称、期望收... 大学教师流失意向指大学教师想要离开学术职业系统的倾向程度。利用"2014中国大学教师调查"的数据,实证分析了我国大学教师流失意向的影响因素。研究发现,大学教师流失意向的形成主要受当前工作环境的影响,其中职称、期望收入差距、工作压力和高校集权程度影响最为显著;职业满意度低和自我认可度高也是影响大学教师流失意向的因素之一;非学术劳动力市场的诱惑和外部的信息隔阂也在不同程度上影响着大学教师流失意向。建议通过改善大学教师工作条件、建立大学教师个人档案和鼓励大学教师适度兼职,抑制大学教师流失意向的形成,规避教师流失。 展开更多
关键词 大学教师 流失意向 影响因素 离职理论 2014中国大学教师调查
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