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住院医师规范化培训师资队伍建设的现状与展望 被引量:53
1
作者 刚君 《中国现代医生》 2016年第21期148-151,共4页
我国住院医师规范化培训制度的建设与工作的开展在近40年取得了长足的发展,尤其是自2006年以来更是突飞猛进。师资队伍建设一直是住院医师规范化培训工作中一个举足轻重又相对薄弱的环节,本文将从住院医师规范化培训在我国发展的简史,... 我国住院医师规范化培训制度的建设与工作的开展在近40年取得了长足的发展,尤其是自2006年以来更是突飞猛进。师资队伍建设一直是住院医师规范化培训工作中一个举足轻重又相对薄弱的环节,本文将从住院医师规范化培训在我国发展的简史,现阶段师资队伍建设存在的问题,解决的思路与展望几个方面进行探讨。 展开更多
关键词 住院医师规范化培训 师资 导师制 激励
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层次分析法在员工绩效评价中的应用 被引量:32
2
作者 杨少梅 《华北电力大学学报(自然科学版)》 CAS 北大核心 2006年第4期96-98,共3页
针对员工绩效评价中的指标确立和合理量化问题,建立包括工作能力、品德、学识在内的更全面的指标评价体系,应用层次分析法构建综合评价模型,并给出综合评价分值的计算公式。结合案例进行员工绩效评价分析,结果表明层次分析法提高了相关... 针对员工绩效评价中的指标确立和合理量化问题,建立包括工作能力、品德、学识在内的更全面的指标评价体系,应用层次分析法构建综合评价模型,并给出综合评价分值的计算公式。结合案例进行员工绩效评价分析,结果表明层次分析法提高了相关评价的合理性和准确性。 展开更多
关键词 层次分析法 员工 绩效 指标体系 评价模型
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高职院校重点专业建设的模式与思路 被引量:30
3
作者 金川 唐长国 《职业技术教育》 2005年第10期22-25,共4页
高职院校重点专业建设的模式由专业建设目标所决定,其中师资队伍、课程体系和教材建设、教学条件、实践教学体系、职业能力测评体系等均是专业建设的重要环节.重点专业建设应遵循师资队伍建设合理化、产学研一体化、课程建设特色化、教... 高职院校重点专业建设的模式由专业建设目标所决定,其中师资队伍、课程体系和教材建设、教学条件、实践教学体系、职业能力测评体系等均是专业建设的重要环节.重点专业建设应遵循师资队伍建设合理化、产学研一体化、课程建设特色化、教学模式多样化、实践教学规范化、测评体系科学化等基本思路. 展开更多
关键词 高职院校 重点专业建设 师资队伍 课程体系 实践教学 职业能力测评
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高职院校开展现代学徒制的困境与对策 被引量:31
4
作者 潘玉成 《职业技术教育》 北大核心 2018年第2期15-19,共5页
西方一些国家的实践证明,现代学徒制是一种培养技术技能型人才的有效模式,当前我国已将其作为创新现代职业教育人才培养模式的重要举措。高职院校开展现代学徒制过程中面临诸多困境,可从注重外部环境建设、校企协同重构课程体系、打造... 西方一些国家的实践证明,现代学徒制是一种培养技术技能型人才的有效模式,当前我国已将其作为创新现代职业教育人才培养模式的重要举措。高职院校开展现代学徒制过程中面临诸多困境,可从注重外部环境建设、校企协同重构课程体系、打造双师结构教学团队、改革教学管理与运行机制及建立"双标准"考核评价体系等方面促进现代学徒制的完善。 展开更多
关键词 高职院校 现代学徒制 课程体系 教学团队 教学管理 评价体系
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三级综合性医院护士绩效评价指标的定性研究 被引量:26
5
作者 孙燕 张玲娟 +1 位作者 曹洁 叶文琴 《护理学杂志(综合版)》 2010年第5期46-48,共3页
目的探讨三级综合性医院临床护士绩效评价指标的维度及评价指标。方法以质性研究中现象学的方法为指导,采用深度会谈法对11名护理专家进行访谈。结果访谈得出2个主题:绩效考核的必要性;临床护士绩效考核指标体系的维度和内容。综合专家... 目的探讨三级综合性医院临床护士绩效评价指标的维度及评价指标。方法以质性研究中现象学的方法为指导,采用深度会谈法对11名护理专家进行访谈。结果访谈得出2个主题:绩效考核的必要性;临床护士绩效考核指标体系的维度和内容。综合专家意见构建了三级综合性医院护士绩效评价指标体系包括工作质量、工作数量、工作能力、工作态度4个一级指标11个二级指标的评价体系。结论评价护士个人绩效应从工作质量、工作数量、工作能力和工作态度4个方面进行,有助于提高护士工作积极性,完善护理质量。 展开更多
关键词 护士 绩效评价 定性研究 指标体系
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对我国国有企业员工培训体系的思考 被引量:22
6
作者 陈晓黎 《青岛远洋船员学院学报》 2010年第1期75-78,共4页
随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。企业对员工的培训能力也成为了企业的核心能力之一。在此方面,我国国有企业还存在比较大的差距。为适应激烈竞争的国际环境,我国国有企业必须建立完善的员工培... 随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。企业对员工的培训能力也成为了企业的核心能力之一。在此方面,我国国有企业还存在比较大的差距。为适应激烈竞争的国际环境,我国国有企业必须建立完善的员工培训体系,并加强对培训的管理。 展开更多
关键词 国有企业 员工培训 体系
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员工忠诚度评估的模糊综合评判模型 被引量:12
7
作者 赵观兵 梅强 《商业研究》 北大核心 2003年第4期43-45,共3页
员工忠诚度的定量评估是一个比较复杂的问题 ,运用多级模糊综合评判模型进行评估 ,通过分级评估和权重选择 ,考虑了各类因素的相互作用和整体组合效应 ,实现了对员工忠诚度的科学评价与判断。
关键词 数学模型 企业 员工忠诚度 评估 模糊综合评判 模型
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智能建造专业建设体系与教学方案设计 被引量:22
8
作者 卢昱杰 高慧 霍天昭 《高等建筑教育》 2022年第1期8-14,共7页
随着传统建造领域与现代信息技术的逐渐融合,智能建造这一概念应运而生。目前智能建造专业建设已成为相关高校的重要发展方向。但智能建造专业建设还处于初始阶段,其办学理念、课程体系、人才培养等尚未在业界达成共识,专业教学方案亟... 随着传统建造领域与现代信息技术的逐渐融合,智能建造这一概念应运而生。目前智能建造专业建设已成为相关高校的重要发展方向。但智能建造专业建设还处于初始阶段,其办学理念、课程体系、人才培养等尚未在业界达成共识,专业教学方案亟待研究。根据土木工程相关专业30位教师的问卷调查结果,分析智能建造专业面临的五大挑战,结合新工科专业建设提出的新要求,从课程体系、师资力量、教学方法、教学平台和管理制度等角度提出智能建造专业教学方案新模式,构建智能建造专业建设“P-S-R(要求-挑战-响应)”框架体系,明确智能建造专业的建设路径,以及各个时期的发展重点,以期为各类高校智能建造专业建设提供参考和借鉴。 展开更多
关键词 智能建造 课程体系 实践教学 师资力量 管理制度
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参与远洋卫勤保障任务的护理人员核心能力指标体系构建 被引量:21
9
作者 唐洪钦 徐纪玲 +4 位作者 曹振羽 滕洪飞 刘希光 朱娇娇 马群 《中华护理杂志》 CSCD 北大核心 2016年第4期463-466,共4页
目的构建海军护理人员远洋卫勤保障任务核心能力的指标体系。方法采用德尔菲(Delphi)专家函询法等建立海军护理人员远洋卫勤保障任务核心能力的指标体系。结果专家函询的权威程度系数为0.825,判断系数为0.865,熟悉程度为0.785;海军护理... 目的构建海军护理人员远洋卫勤保障任务核心能力的指标体系。方法采用德尔菲(Delphi)专家函询法等建立海军护理人员远洋卫勤保障任务核心能力的指标体系。结果专家函询的权威程度系数为0.825,判断系数为0.865,熟悉程度为0.785;海军护理人员远洋卫勤保障任务核心能力指标体系包括个人综合素质储备、远洋卫勤专业知识、远洋卫勤护理能力3部分,其中Ⅰ级指标3个,Ⅱ级指标29个。结论 Delphi法构建的海军护理人员远洋卫勤保障任务核心能力指标体系具有较高的权威性和科学性,为护理人员远洋卫勤保障任务系统岗前培训及护理人力资源的设置提供了参考,有利于海军护理人员远洋卫勤保障能力的整体提升。 展开更多
关键词 远洋卫勤 护理人员 才能 指标体系
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应用型本科高校产教融合现状及对策研究 被引量:21
10
作者 李绍纯 耿永娟 +1 位作者 侯东帅 金祖权 《高教学刊》 2020年第32期77-80,共4页
产教融合是高校与企业的深层次合作,是应用型本科高校融入区域经济发展和产业转型升级的重要途径,也是培养高素质应用型人才的必然要求。产教融合要求高校与企业充分发挥“双主体”的育人模式,企业融入高校,参与人才培养全过程,高校融... 产教融合是高校与企业的深层次合作,是应用型本科高校融入区域经济发展和产业转型升级的重要途径,也是培养高素质应用型人才的必然要求。产教融合要求高校与企业充分发挥“双主体”的育人模式,企业融入高校,参与人才培养全过程,高校融入行业、企业,培养高素质人才,为区域经济社会发展服务。文章在研究国外高校产教融合的基础上,针对当前国内应用型高校产教融合的现状,提出了建立科学高效的校企合作机制、制定针对性人才培养方案、打造适合的课程体系及教学资源、加强“双师型”师资队伍建设、建设协同创新平台等方案,持续推进应用型本科高校的产教融合。 展开更多
关键词 产教融合 应用型高校 师资队伍 课程体系 协同创新
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现代会计信息系统管理存在的问题及对策 被引量:20
11
作者 朱亮羽 《湖南财政经济学院学报》 2014年第2期119-124,共6页
近些年来,会计信息系统在中国的发展速度越来越快,并取得了较好成绩。但我国部分企业在会计信息的管理中仍存在着能力素质问题、日常运维体系缺乏维护以及信息孤岛现象等不足。针对这些不足,提出了人才培养、安全系统提升和深入联系业... 近些年来,会计信息系统在中国的发展速度越来越快,并取得了较好成绩。但我国部分企业在会计信息的管理中仍存在着能力素质问题、日常运维体系缺乏维护以及信息孤岛现象等不足。针对这些不足,提出了人才培养、安全系统提升和深入联系业务等建议,期望使会计信息系统能够在企业稳步健康并向更深层次发展。 展开更多
关键词 会计信息系统 会计电算化 会计人员 规程制度
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三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究 被引量:20
12
作者 孙燕 叶文琴 万蓬 《护理管理杂志》 2010年第5期320-321,共2页
目的探讨建立三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。方法采用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈,运用质性研究资料分析的方法进行资料整理和分析。结果初步确立的绩效评价指标由工作数量、工作质量、工作态... 目的探讨建立三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。方法采用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈,运用质性研究资料分析的方法进行资料整理和分析。结果初步确立的绩效评价指标由工作数量、工作质量、工作态度和工作能力4个一级指标及11个二级指标构成。结论该评价指标体系对客观、合理评价护士绩效具有重要意义。 展开更多
关键词 护士 绩效评价 指标体系
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护理绩效考核信息系统的构建与应用 被引量:18
13
作者 冯亚新 闫艳 +2 位作者 侯岩芳 杨春玲 杨春艳 《护理学杂志》 CSCD 2016年第9期4-6,共3页
目的探讨护理绩效考核的方法,提高护理管理效率。方法与信息科合作,运用C#编程语言,构建基于护理工作量、岗位、工作质量及能级的护理绩效考核信息系统,实现数据自动提取与统计绩效的功能。结果护理绩效考核信息系统的应用,使护理绩效... 目的探讨护理绩效考核的方法,提高护理管理效率。方法与信息科合作,运用C#编程语言,构建基于护理工作量、岗位、工作质量及能级的护理绩效考核信息系统,实现数据自动提取与统计绩效的功能。结果护理绩效考核信息系统的应用,使护理绩效考核公开、透明,并显著缩短绩效考核统计时间(均P<0.01)。结论护理绩效考核信息系统的应用,可实现自动统计护理人员的绩效,提高护理管理效率。 展开更多
关键词 护理人员 绩效考核 信息化 护理管理 信息系统
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当前我国职工培训的问题与对策 被引量:17
14
作者 马延伟 《教育研究》 CSSCI 北大核心 2015年第11期117-122,128,共7页
在我国进入经济发展新常态阶段的背景下,经济结构和就业结构调整、产业优化升级和发展方式转变,迫切要求提升人力资本水平,关注从业人员在岗教育培训。当前,我国职工培训现实发展尚不平衡,体制机制存在诸多阻碍。政府、行业、企业和院... 在我国进入经济发展新常态阶段的背景下,经济结构和就业结构调整、产业优化升级和发展方式转变,迫切要求提升人力资本水平,关注从业人员在岗教育培训。当前,我国职工培训现实发展尚不平衡,体制机制存在诸多阻碍。政府、行业、企业和院校需要紧密合作,健全职工教育培训体系,建立推动职工培训的激励机制。 展开更多
关键词 职工培训 培训机会 培训体系 行业企业
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不良事件报告系统医务人员使用影响因素分析 被引量:17
15
作者 蒋建群 刘慧 孙莉 《解放军医院管理杂志》 2013年第6期535-536,580,共3页
目的了解本院医务人员主动使用不良事件报告系统的现状,为完善不良事件报告系统提供依据。方法采用自行设计的问卷,对本院747名医务人员进行无记名调查。结果医务人员对主动上报不良事件和对不良事件报告系统的使用均不够满意;64.41%的... 目的了解本院医务人员主动使用不良事件报告系统的现状,为完善不良事件报告系统提供依据。方法采用自行设计的问卷,对本院747名医务人员进行无记名调查。结果医务人员对主动上报不良事件和对不良事件报告系统的使用均不够满意;64.41%的人员认为本院不良事件上报率<50%;不愿意上报不良事件中19.93%的因为工作繁忙,65.30%的担心处罚或责备。仅19.74%的人员登陆过不良事件上报系统;39.49%的人员认为系统应改为匿名上报;42.56%的人员认为系统操作繁琐。结论医务人员工作繁忙和担心处罚或责备,是影响不良事件上报率的主要因素;加大宣传培训和改进不良事件上报系统,是提高不良事件上报系统使用率的关键因素。 展开更多
关键词 医务人员 不良事件 报告系统 影响因素
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全国区县级疾病预防控制中心2014—2018年基本情况分析 被引量:14
16
作者 金雅玲 王子军 +1 位作者 张一平 陈浩 《中国公共卫生管理》 2020年第3期289-292,共4页
目的对全国区县级疾病预防控制中心2014—2018年人、财、物等基本情况变化趋势进行分析,以了解中国区县级疾病预防控制中心整体运行基本情况,为进一步探索疾控体系改革提供数据支撑。方法采用定量分析和定性访谈相结合的方法,利用各数... 目的对全国区县级疾病预防控制中心2014—2018年人、财、物等基本情况变化趋势进行分析,以了解中国区县级疾病预防控制中心整体运行基本情况,为进一步探索疾控体系改革提供数据支撑。方法采用定量分析和定性访谈相结合的方法,利用各数据库对全国区县级疾病预防控制中心现状进行分析,并结合定性访谈结果,对存在问题进行深入探讨。结果全国区县级疾病预防控制中心人力资源数量、素质、结构不适应新形势发展。2014—2018年全国区县级疾病预防控制中心人员总量,尤其是专业技术人员数量出现一定程度负增长,人员逐步老化,学历结构有一定改善,公共卫生执业医师和检验师比例逐渐下降,慢性病防控人员比例仍然较低。财政补助收入仅占70%左右,政府预算全额保障存在一定缺位;资源配置上虽逐年增加,仍存在绝对不足与相对浪费并存现象。结论须加强基层疾控体系建设,按标准配备公共卫生专业技术人员;坚持公益性和专业性导向,保障疾控机构运行经费;优化人才结构,研究制定符合公共卫生行业特点的薪酬和绩效考评机制,激发疾控人员动力;实施结构调整以适应形势变化的需求。 展开更多
关键词 区县级疾控中心 人员 经费 设备 体系建设
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当前会计人员继续教育中存在的问题与对策 被引量:12
17
作者 钟秉盛 《金融教育研究》 2012年第4期70-74,共5页
随着经济社会的发展,世界各国的会计制度改革、会计理论、会计知识体系、相关法规日益完善,会计工作方式也不断推陈出新,这些都对会计人员的素质提出了更高的要求。当前,我国会计人员继续教育存在着认识不足、管理体制不完善、教育内容... 随着经济社会的发展,世界各国的会计制度改革、会计理论、会计知识体系、相关法规日益完善,会计工作方式也不断推陈出新,这些都对会计人员的素质提出了更高的要求。当前,我国会计人员继续教育存在着认识不足、管理体制不完善、教育内容缺乏针对性、教学方法较为单一和考核方式不严格等问题。会计人员继续教育是一项系统工程,需要管理部门、培训单位、会计人员所在单位共同努力,采取完善管理制度、创新教育内容、提升教育效果、完善考评制度等措施,不断提升会计人员继续教育的实效和水平。 展开更多
关键词 会计人员 继续教育 管理体制 教育内容 考评制度 评价模式
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公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会 被引量:12
18
作者 张秀华 杜萍 丁牧原 《解放军护理杂志》 2010年第22期1741-1742,1744,共3页
目的将公立医院护理人员绩效考核结果与分配体系挂钩,充分体现同工同酬、按劳取酬、多劳多得的分配原则。方法设计包括护理工作数量与质量、护理工作风险与责任、护理技术难度、护理人员编配等诸多因素在内的绩效考核方案,并建立以此为... 目的将公立医院护理人员绩效考核结果与分配体系挂钩,充分体现同工同酬、按劳取酬、多劳多得的分配原则。方法设计包括护理工作数量与质量、护理工作风险与责任、护理技术难度、护理人员编配等诸多因素在内的绩效考核方案,并建立以此为依据的分配体系。结果绩效考核与分配体系的建立与实施大大激发了护理人员工作的积极性和主动性,增强了集体凝聚力,提高了护理质量,稳定了护理队伍。结论建立和护理人员的薪酬、职称晋升直接相关的绩效考核与分配体系,是调动护理人员工作主观能动性的关键因素。 展开更多
关键词 公立医院 护理人员 绩效考核 分配体系
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突发事件护理人员救援能力评价指标体系构建 被引量:12
19
作者 顾航 李红玉 《中国职业医学》 CAS 北大核心 2018年第2期206-209,共4页
目的构建突发事件中护理人员救援能力评价指标体系。方法通过文献分析法、德尔菲法建立指标体系,对21名从事护理工作的专家进行2轮调查。运用层次分析法确定各级指标权重。结果 2轮德尔菲法专家咨询的专家积极系数分别为95.24%和100.00%... 目的构建突发事件中护理人员救援能力评价指标体系。方法通过文献分析法、德尔菲法建立指标体系,对21名从事护理工作的专家进行2轮调查。运用层次分析法确定各级指标权重。结果 2轮德尔菲法专家咨询的专家积极系数分别为95.24%和100.00%,专家权威程度分别为0.898和0.908,专家意见协调系数为0.255~0.467(P<0.01)。成功建立由4个一级指标、10个二级指标、54个三级指标构成的突发事件护理人员救援能力评价指标体系。结论所构建的突发事件护理人员救援能力评价指标体系科学、实用,可为制定护理人员参与突发事件救援工作的培训计划提供有力依据。 展开更多
关键词 突发事件 护理人员 救援能力 指标体系
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基于因子分析法的社区卫生技术人员激励机制满意度研究 被引量:12
20
作者 王娟 匡绍华 李建 《中国全科医学》 CAS 北大核心 2017年第10期1156-1161,共6页
目的运用因子分析法定量评价社区卫生技术人员对激励机制的满意度。方法 2014年9月,采用典型抽样方法从我国东、中、西部选取7个有代表性的城市,其中东部选取QD、YT、SZ 3个城市,中部选取WH、HF 2个城市,西部选取YC和ZW 2个城市;采用简... 目的运用因子分析法定量评价社区卫生技术人员对激励机制的满意度。方法 2014年9月,采用典型抽样方法从我国东、中、西部选取7个有代表性的城市,其中东部选取QD、YT、SZ 3个城市,中部选取WH、HF 2个城市,西部选取YC和ZW 2个城市;采用简单随机抽样法在每个城市选取4个社区卫生服务中心,在每个社区卫生服务中心选取全科医生6例、护理人员6例、公共卫生人员5例、其他卫生技术人员5例进行问卷调查,内容包括社区卫生技术人员的基本情况及对激励机制的满意度情况。在文献阅读和专家咨询基础上,选取了13个指标用于评价激励机制,采用因子分析法提取主要成分,并对不同职称、专业、所在城市的社区卫生技术人员激励机制满意度进行综合分析。共发放问卷591份,回收有效问卷582份,有效回收率为98.5%。结果社区卫生技术人员对工作环境、医患关系、岗位自我实现程度的较满意或很满意比例分别为41.6%(242/582)、44.2%(257/582)、57.0%(332/582);而对收入水平、工作任务目标的较不满意或很不满意比例均为44.0%(256/582)。利用主成分分析法共提取社区卫生技术人员对激励机制满意度的3个公因子(制度建设因子、发展因子、工作量因子),累计方差贡献率为63.128%。正高级/副高级职称社区卫生技术人员发展因子、工作量因子及满意度综合得分分别为0.294、0.172、0.123,而中级、初级、无或不详职称社区卫生技术人员满意度综合得分分别为-0.014、0.003、-0.048。全科医生、护理人员满意度综合得分分别为0.026、0.034,而公共卫生人员和其他技术人员满意度综合得分分别为0.001、-0.111。所在城市为YT、YC的社区卫生技术人员满意度综合得分分别为0.283、0.197;而所在城市为WH、ZW的社区卫生技术人员满意度综合得分分别为-0.296、-0.157。结论社区卫生技术人员对激励机制的满意度不 展开更多
关键词 社区卫生服务 医务人员 激励机制 满意度 因子分析
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