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组织-员工发展积分模型与应用研究 被引量:3
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作者 余顺坤 杨文茵 《中国管理科学》 CSSCI CSCD 北大核心 2017年第11期168-178,共11页
企业发展需要可持续的人才梯队,员工发展需要企业的组织平台支撑。针对实践中发展路径的不完备性及发展判别标准的模糊性,首先,从基于"组织-员工发展共赢"理念的"人-岗匹配"基础管理行为分析出发,通过分析对比职业... 企业发展需要可持续的人才梯队,员工发展需要企业的组织平台支撑。针对实践中发展路径的不完备性及发展判别标准的模糊性,首先,从基于"组织-员工发展共赢"理念的"人-岗匹配"基础管理行为分析出发,通过分析对比职业发展路径现有理论成果,提出"职业发展倒圆锥三维模型"并构建具有一定代表性的职业发展岗位脉络。其次,在冰山理论的框架下,基于扎根理论分析构建了组织-员工发展影响因素模型,形成组织-员工发展管理的定量研究基础。最后,将影响因素转化为可供员工通过参与不同培训方式而获取的积分项目,并据此构建组织-员工发展积分模型,将员工在组织中的发展量化为"确立发展目标—明确积分项目—开展积分学修—获得发展积分—进入岗位后备"的周期性循环过程。本文的研究弥补了组织-员工发展管理定量研究的空白,并且已经在实践中证明了其应用价值。 展开更多
关键词 组织-员工 人-岗匹配 扎根理论 发展影响因素 发展积分项目 发展积分模型
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基于绩效源分析的组织-员工发展匹配集结决策模型研究 被引量:3
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作者 余顺坤 王巧莲 尹昌洁 《中国管理科学》 CSSCI 北大核心 2014年第4期142-148,共7页
企业发展需要相匹配的人力资源支撑,岗位-员工发展匹配决策非常重要。本文以电力企业中层干部岗位的员工发展匹配决策研究为例,基于岗位绩效来源分析,筛选提取组织-员工发展匹配决策的指标维度,并配套特征行为描述,应用DLWA等算子充分... 企业发展需要相匹配的人力资源支撑,岗位-员工发展匹配决策非常重要。本文以电力企业中层干部岗位的员工发展匹配决策研究为例,基于岗位绩效来源分析,筛选提取组织-员工发展匹配决策的指标维度,并配套特征行为描述,应用DLWA等算子充分集成多个周期的绩效信息与客观决策数据信息,结合专家组多属性发展匹配评价,应用决策矩阵和判断矩阵的集结模型有效集结决策依据信息和判断偏好信息,形成匹配优先序列,为组织-员工发展匹配及岗位员工绩效提升奠定基础。 展开更多
关键词 绩效源 集结 组织-员工 匹配决策
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发展型人力资源管理实践研究:概念内涵、量表开发及检验 被引量:26
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作者 唐春勇 李亚莉 赵曙明 《南开管理评论》 CSSCI 北大核心 2021年第4期85-95,I0016,I0017,共13页
面对复杂易变的内外部环境,构建组织与员工协同发展的人力资源管理已成为学术界与实践界的共同呼声。本文结合资源基础理论和生态系统理论,从组织—员工协同发展视角出发,探究发展型人力资源管理实践的内涵、结构并进行量表开发与检验... 面对复杂易变的内外部环境,构建组织与员工协同发展的人力资源管理已成为学术界与实践界的共同呼声。本文结合资源基础理论和生态系统理论,从组织—员工协同发展视角出发,探究发展型人力资源管理实践的内涵、结构并进行量表开发与检验。研究一基于21家企业的58名管理者与员工的个人深度访谈及14家企业的网络资料,采用扎根理论方法探究了发展型人力资源管理实践的内涵、结构及组织—员工协同发展内在机制;研究二结合探索性(N=270)与验证性(N=239)因子分析,明确了发展型人力资源管理实践量表包含发展评估、多元培训、工作设计与沟通反馈四维度,并采用多种方法验证该量表具有良好的信效度;研究三(N=78)将员工敬业度作为关联校标,采用多层线性模型(HLM)验证了发展型人力资源管理实践的预测有效性。本研究为后续相关人力资源管理研究提供了有效的测量工具,同时为企业构建组织—员工协同发展的人力资源管理提供了实践启示。 展开更多
关键词 发展型人力资源管理实践 量表开发 扎根理论 组织—员工协同发展
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能动主义视角下的工作幸福管理 被引量:13
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作者 陈建安 金晶 《经济管理》 CSSCI 北大核心 2013年第3期183-194,共12页
西方企业管理学界越来越重视工作幸福感理论研究,并逐渐成为人力资源管理领域中新的取向和视角。尤其是随着员工活跃程度的显著提高以及"人本主义"思潮的回归,在幸福管理中员工和组织的能动主义渐成趋势。本文从员工和组织视... 西方企业管理学界越来越重视工作幸福感理论研究,并逐渐成为人力资源管理领域中新的取向和视角。尤其是随着员工活跃程度的显著提高以及"人本主义"思潮的回归,在幸福管理中员工和组织的能动主义渐成趋势。本文从员工和组织视角分别辨析了工作幸福感的标准,提出了积极主义视角下组织的员工幸福主动嵌入管理,归纳了能动主义视角下员工的幸福主动追求行为。在此基础上,提出组织与员工互动视角下工作幸福持续增强的双螺旋系统。 展开更多
关键词 能动主义 工作幸福 员工主动行为 组织-员工互动
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论非典型雇佣制度对组织的影响 被引量:8
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作者 林志扬 陈致津 《厦门大学学报(哲学社会科学版)》 CSSCI 北大核心 2013年第4期101-109,共9页
非典型雇佣(non-standard employment)是一种不稳定的、有条件的短期的雇佣形式。非典型雇佣的流行主要是由于经济的全球化引发的激烈竞争和环境不确定性的增加导致的。与传统典型雇佣相比较,非典型雇佣具有雇佣期限较短,员工薪酬较低... 非典型雇佣(non-standard employment)是一种不稳定的、有条件的短期的雇佣形式。非典型雇佣的流行主要是由于经济的全球化引发的激烈竞争和环境不确定性的增加导致的。与传统典型雇佣相比较,非典型雇佣具有雇佣期限较短,员工薪酬较低、福利较差,雇佣关系不稳定等特点。非典型雇佣的产生具有合理性,这种用工形式对整个劳动力市场、各类组织和被雇佣者均有益处。但非典型雇佣对组织也存在一定的不利影响,破坏了原有的组织—员工关系,加大团队协作的难度,增加团队内部冲突和限制知识分享,同时也容易使组织的产品和服务质量减低。基于此,各类组织应明确非典型雇佣的目的,让非典型员工融入组织,加强对非典型雇佣员工的权益保障,维护良好的组织公民形象,以利于更好地运用这一雇佣形式并促使其发挥积极作用。 展开更多
关键词 非典型雇佣 非典型雇佣员工 组织—员工关系
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组织-员工目标融合:内涵、测量与结构探索 被引量:5
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作者 章凯 仝嫦哲 《中国人民大学学报》 CSSCI 北大核心 2020年第2期114-124,共11页
组织-员工目标融合作为一项基本的管理原则,目前尚缺乏合适的理论解释。基于相关文献和动机的自组织目标理论,将组织-员工目标融合界定为:企业努力协同组织目标与员工目标,使员工在努力实现组织目标的同时,也能够促进个人目标的实现。... 组织-员工目标融合作为一项基本的管理原则,目前尚缺乏合适的理论解释。基于相关文献和动机的自组织目标理论,将组织-员工目标融合界定为:企业努力协同组织目标与员工目标,使员工在努力实现组织目标的同时,也能够促进个人目标的实现。通过实证研究,开发了组织-员工目标融合的量表,包括利益共享、发展共生、命运共荣三个维度,对员工的工作满意度、组织认同和离职意向具有显著的预测作用。研究结果为组织-员工目标融合开发了新的理论和测量工具,并对管理者如何践行目标融合原则提供了新的启示。 展开更多
关键词 组织-员工目标融合 融合原则 心理目标 自组织 量表开发
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对现代雇佣关系的分析与思考
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作者 张莉莉 周小兰 乔寿阁 《技术经济与管理研究》 2007年第6期41-42,共2页
为了使管理者认清现代职场雇佣关系的新形势,本文从雇佣关系的内涵入手,对现代雇佣关系和传统雇佣关系的区别做出界定,提出现代雇佣关系的概念和特点,分析现代雇佣关系产生的原因,并基于现代雇佣关系提出了企业的应对策略。
关键词 传统雇佣关系 现代雇佣关系 对策
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组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响 被引量:1
8
作者 于泊明 张兰霞 +1 位作者 杨硕 李爽 《东北大学学报(自然科学版)》 EI CAS CSCD 北大核心 2022年第3期448-456,共9页
根据个体-环境匹配理论,基于345对组织与员工配对调查数据,运用多项式回归分析、响应面分析以及块变量分析法,探讨组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响.结果表明,组织-员工工作家庭融合度一致性匹配对员... 根据个体-环境匹配理论,基于345对组织与员工配对调查数据,运用多项式回归分析、响应面分析以及块变量分析法,探讨组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响.结果表明,组织-员工工作家庭融合度一致性匹配对员工的工作幸福感和工作繁荣有正向影响,具体而言,与组织融合度低-员工融合度低的匹配相比,组织融合度高-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的正向影响更强;组织-员工工作家庭边界融合度差异性匹配对员工工作幸福感及工作繁荣有负向影响,具体而言,与组织融合度高-员工融合度低的匹配相比,组织融合度低-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的负向影响更强.工作幸福感在组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣间起中介作用.基于组织-员工工作家庭边界融合度匹配的视角,研究结论丰富了员工幸福感和工作繁荣的前因研究,也为企业制定差异化的工作家庭边界管理策略提供了有益的指导. 展开更多
关键词 组织工作家庭边界融合度 员工工作家庭边界融合度 组织-员工工作家庭边界融合度匹配 工作幸福感 工作繁荣 响应面分析
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平台化人力资源管理实践对员工创新绩效的影响
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作者 赵宏霞 徐光明 +1 位作者 丁天维 赵慧娟 《人力资源管理评论》 2022年第2期84-98,共15页
平台化人力资源管理实践强调实现赋能员工、激发员工自驱力与实现员工自我管理,其是否以及为何能提升员工的创新绩效值得深入研究。本文基于自组织目标系统理论与自我决定理论,探讨了平台化人力资源管理实践对创新绩效产生的促进作用,... 平台化人力资源管理实践强调实现赋能员工、激发员工自驱力与实现员工自我管理,其是否以及为何能提升员工的创新绩效值得深入研究。本文基于自组织目标系统理论与自我决定理论,探讨了平台化人力资源管理实践对创新绩效产生的促进作用,并引入组织—员工目标融合、自我决定感以及工作繁荣为中介变量,通过实证得到如下结果:平台化人力资源管理实践通过促进员工达到工作繁荣的状态从而提升创新绩效,组织—员工目标融合与自我决定感分别在其中起部分中介作用。本文拓展了创新绩效的影响因素以及人力资源管理实践的研究,为企业如何通过人力资源管理实践提升员工创新绩效提供了一定的参考。 展开更多
关键词 平台化人力资源管理实践 组织—员工目标融合 自我决定感 工作繁荣 创新绩效
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组织资本与企业创新 被引量:3
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作者 徐茗丽 孔东民 代昀昊 《金融学季刊》 CSSCI 2016年第1期73-96,共24页
本文在定量构造组织资本测度的基础上,结合企业专利数据,考察了组织资本与企业创新的关系。研究发现,组织资本能够显著地推动企业创新。进一步,国有控股的企业产权性质、更低的员工激励水平对组织资本的创新效果有负面影响,而激烈... 本文在定量构造组织资本测度的基础上,结合企业专利数据,考察了组织资本与企业创新的关系。研究发现,组织资本能够显著地推动企业创新。进一步,国有控股的企业产权性质、更低的员工激励水平对组织资本的创新效果有负面影响,而激烈的行业竞争则呈现出了积极的影响。这丰富了我们对组织资本与企业创新之间关系的认识,并为企业发展及产业政策的制定提供了具有操作性的建议。 展开更多
关键词 组织资本 创新 产权 员工激励 行业竞争
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浅谈心理契约与人力资源管理 被引量:1
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作者 雷陈珊 《湖州职业技术学院学报》 2013年第2期46-48,70,共4页
心理契约是组织与员工之间的无形契约,它是组织能否行之有效地做好人力资源管理工作的重要影响因素;同时,人力资源管理也影响着员工心理契约的形成与发展。基于心理契约视角,组织要更好地做好人力资源管理工作,应该做到诚信至上、以人... 心理契约是组织与员工之间的无形契约,它是组织能否行之有效地做好人力资源管理工作的重要影响因素;同时,人力资源管理也影响着员工心理契约的形成与发展。基于心理契约视角,组织要更好地做好人力资源管理工作,应该做到诚信至上、以人为本、有效沟通以及给员工提供培训和发展机会等。 展开更多
关键词 心理契约 人力资源管理 组织 员工
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