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日本雇佣关系变革下的劳动力结构性分化研究
1
作者 王彦军 《现代日本经济》 北大核心 2024年第3期37-50,共14页
日本泡沫经济崩溃后劳动力市场进入变革期,雇佣关系向自由雇佣模式转变,形成了“正规就业-非正规就业”的二元就业结构,与少子老龄化、家庭规模小型化等一系列社会问题相互交织,劳动力市场中性别、年龄、教育和婚姻等维度下不同群体间... 日本泡沫经济崩溃后劳动力市场进入变革期,雇佣关系向自由雇佣模式转变,形成了“正规就业-非正规就业”的二元就业结构,与少子老龄化、家庭规模小型化等一系列社会问题相互交织,劳动力市场中性别、年龄、教育和婚姻等维度下不同群体间出现了差异增大的结构性分化现象。这种结构性分化在一定程度上缓解了日本企业的成本压力,提高了劳动力市场的流动性。但伴随着日本“最小的社会单位”由以“男主外、女主内”的传统家庭模式向单核化家庭模式转换,原有的以家庭“共济”方式来弥补不同性别、年龄群体间收入差距的模式难以为继,中等收入群体出现分化,阶层差距扩大,推动日本社会结构向“金字塔型”下沉。 展开更多
关键词 日本雇佣关系 结构性分化 长期雇佣制 年功序列制 阶级差距显性化
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长期雇佣?还是短期雇佣?——以企业人力资本的形成为视点 被引量：17
2
作者 沈士仓 《南开学报（哲学社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2003年第3期86-94,共9页
企业特殊人力资本是企业和员工共同投资形成的 ,雇佣双方需要共同分享长期投资收益。长期雇佣从劳动经济学的意义上看 ,是企业和员工共同规避雇佣风险、追求各自收益最大化的结果。企业选择长期雇佣还是短期雇佣 ,与该企业所在的行业部... 企业特殊人力资本是企业和员工共同投资形成的 ,雇佣双方需要共同分享长期投资收益。长期雇佣从劳动经济学的意义上看 ,是企业和员工共同规避雇佣风险、追求各自收益最大化的结果。企业选择长期雇佣还是短期雇佣 ,与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术、劳动力密集程度等直接相关。成本最为节约的雇佣结构应该是分层次的。资本、技术存量较高以及市场稳定的大中型制造企业 ,选择企业人力资本投资 ,形成长期雇佣和企业内部劳动力市场机制 ,是保持企业稳定发展、达成企业目标的有效途径。通过内部劳动力市场 ,企业储存和蓄积了自己必要的特殊人力资本 ,而员工则得到了稳定的职业生涯保障。 展开更多
关键词 长期雇佣 人力资本 内部劳动力市场
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从“准聘”到“长聘”:大学教师晋升评价研究——以美国两所研究型大学为例
3
作者 姚蕊 《世界教育信息》 2023年第11期16-25,共10页
以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究... 以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现,美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与,采用分层分类、定性定量相结合的评价标准,实行自下而上、职责明确的评价程序,并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革,应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价,关注学科差异、兼顾“质”“量”标准,规范评价程序、发挥基层组织评价自主权,健全教师权益保障机制。 展开更多
关键词 非升即走 终身教职 准聘—长聘 晋升评价 研究型大学
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高校教师预聘长聘制适用性实证研究——以艺术类高校为例
4
作者 相洪贵 梁晶晶 +1 位作者 刘净净 赵嘉丽 《中国人事科学》 2023年第11期1-7,共7页
我国高校在借鉴国外预聘长聘制度的基础上,结合自身特点,逐步开始实施预聘长聘制。但因为学科专业的特殊性,艺术类高校开展预聘长聘制是否适用,有待有效的分析检验。通过比较实施预聘长聘制对国内6所艺术类高校教师的学术成果的影响,可... 我国高校在借鉴国外预聘长聘制度的基础上,结合自身特点,逐步开始实施预聘长聘制。但因为学科专业的特殊性,艺术类高校开展预聘长聘制是否适用,有待有效的分析检验。通过比较实施预聘长聘制对国内6所艺术类高校教师的学术成果的影响,可知预聘长聘制对艺术类高校学术成果产出影响显著。这说明,艺术类高校应结合事业发展需要,以立德树人为根本任务,充分发挥好预聘长聘制的指挥棒作用,扬长避短,有效调动教师的积极性。同时,实施预聘长聘制的高校还需关注政策实施对教师的心理影响和防止教师出现职业倦怠等情况。 展开更多
关键词 事业单位 艺术类高校 预聘长聘制 考核评价
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“双高计划”建设背景下高职院校教师“预聘-长聘”制度研究——以S职业技术学院为例
5
作者 何静 《职业技术教育》 北大核心 2021年第29期38-41,共4页
在"双高计划"建设背景下,高水平师资队伍成为高职院校的核心竞争力。通过对S职业技术学院实施"预聘-长聘"制度的实践进行分析,发现岗位设置与聘用条件体现高职特色、聘用程序体现学术评审与行政审核相结合、预聘期... 在"双高计划"建设背景下,高水平师资队伍成为高职院校的核心竞争力。通过对S职业技术学院实施"预聘-长聘"制度的实践进行分析,发现岗位设置与聘用条件体现高职特色、聘用程序体现学术评审与行政审核相结合、预聘期内实行年度工作检查制度、长聘资格认定要通过岗位晋升获得、"预聘-长聘"制教师实行年薪制是其主要特点,新旧体制的衔接缺乏制度设计、从预聘到长聘的考核标准不一致、长聘后的激励机制缺乏制度设计、退出机制缺乏制度设计是其面临的主要问题,据此提出完善预聘的选拔机制、进入预聘后的引导机制、预聘到长聘的考核机制、进入长聘后的激励机制、退出机制等对策建议。 展开更多
关键词 双高计划 高职院校 “预聘-长聘”制度 师资队伍
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