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“慢就业”的职业损失:工资收入和工作职位 被引量：10
1
作者 靳卫东 李淑玥 何丽 《财经研究》 CSSCI 北大核心 2022年第7期33-47,共15页
“慢就业”是毕业生为了找到合适工作而主动选择暂不就业的状态,普遍被视为高质量就业的具体表现,而其职业损失常常被忽略。这容易夸大“慢就业”对毕业生就业的促进作用,忽略了很多毕业生选择消极“慢就业”以及“慢就业”对毕业生就... “慢就业”是毕业生为了找到合适工作而主动选择暂不就业的状态,普遍被视为高质量就业的具体表现,而其职业损失常常被忽略。这容易夸大“慢就业”对毕业生就业的促进作用,忽略了很多毕业生选择消极“慢就业”以及“慢就业”对毕业生就业能力的抑制作用,从而有可能使“慢就业”成为毕业生高质量就业的阻碍。文章从工资收入和工作职位两个方面,考察了“慢就业”对毕业生就业的负面影响,结果显示:“慢就业”显著降低了毕业生的工资收入和工作职位。进一步机制分析表明,受限于较低的就业意愿,很多毕业生选择消极“慢就业”,很难借此提高需求与供给匹配程度;同时,“慢就业”所产生的“职业空档期”导致毕业生就业能力下降,也阻碍了其实现要求与能力的匹配;而且,两项匹配都存在滞后效应,会抑制毕业生的长期职业发展。据此,文章认为可以从加强毕业生就业服务、发展“间隔年”项目以及建立终身学习制度等方面促进各级各类毕业生及时和高质量就业。 展开更多
关键词 “慢就业” 个体-环境匹配 就业质量 职业发展
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个人—环境匹配视角下创新创业课程体系的设计 被引量：3
2
作者 贾建锋 侯彦博 梁晴 《创新与创业教育》 2021年第4期142-150,共9页
设计创新创业课程体系是大学有效开展创新创业教育需要解决的核心问题。基于个人—环境匹配理论,依据多主体的不同供求情况,从个人—环境整体匹配程度的视角出发,提出了创新创业课程体系的设计方法。研究发现:高校创新创业课程体系中的... 设计创新创业课程体系是大学有效开展创新创业教育需要解决的核心问题。基于个人—环境匹配理论,依据多主体的不同供求情况,从个人—环境整体匹配程度的视角出发,提出了创新创业课程体系的设计方法。研究发现:高校创新创业课程体系中的个人—环境匹配关系可以归纳为学生—教师、学生—学校、学生—企业三个维度,并可进一步细化为需求与供给匹配和要求与能力匹配:可以从提高供求匹配程度、使能力与要求相适应、防止个人—环境不匹配情况的产生三方面出发,进行水平课程体系和梯度课程体系的设计,并给出相应的实施建议和方法,以解决我国当前创新创业教育形式化和实用性不足等问题。 展开更多
关键词 创新创业教育 水平课程体系 梯度课程体系 个人—环境匹配
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乡村青年教师的流动意愿与稳定政策研究——基于个人-环境匹配理论的分析视角 被引量：50
3
作者 朱秀红 刘善槐 《教育发展研究》 CSSCI 北大核心 2019年第20期37-46,共10页
如何稳定青年教师是乡村教育发展的重要命题。其中,青年教师的个体特征、现实需求、职业期待与组织环境供给的匹配度对员工的流动意愿具有决定性影响。本文基于18省35县调查数据的实证分析表明,乡村青年教师流动意愿强,其中,工作负担、... 如何稳定青年教师是乡村教育发展的重要命题。其中,青年教师的个体特征、现实需求、职业期待与组织环境供给的匹配度对员工的流动意愿具有决定性影响。本文基于18省35县调查数据的实证分析表明,乡村青年教师流动意愿强,其中,工作负担、相对待遇、发展机会、工作氛围等因素作用显著。从匹配理论的视角来分析,政策定位与个体决策偏好不一致、职业期待与实际获得不匹配和组织环境与现实需求不对应是主要原因。为了建设一支总量稳定的乡村青年教师队伍,应全面分析乡村青年教师的个体决策偏好、现实需求和职业期待,构建系统化的政策体系。 展开更多
关键词 乡村青年教师 流动意愿 个体-环境匹配理论 稳定机制
原文传递
双元工作压力情境下如何促进员工产生创新行为--基于模糊集的定性比较分析
4
作者 史青 王亦博 《渤海大学学报（哲学社会科学版）》 2024年第2期66-74,共9页
基于组态视角与个人—环境匹配理论,以152名企业员工为研究对象,运用CiteSpace和fsQCA方法对企业中促进员工产生创新行为的影响因素进行组态分析。探究不同压力情境下变革型领导、知识共享和心理授权在员工创新行为产生过程中的差异机... 基于组态视角与个人—环境匹配理论,以152名企业员工为研究对象,运用CiteSpace和fsQCA方法对企业中促进员工产生创新行为的影响因素进行组态分析。探究不同压力情境下变革型领导、知识共享和心理授权在员工创新行为产生过程中的差异机制。结果表明,当员工感知的压力为挑战性压力且非阻碍性压力时,企业管理者应采用变革型领导的方式,并且鼓励员工之间知识共享;当员工既感知到挑战性压力又感知到阻碍性压力时,企业管理者应采用变革型领导的方式,并且提高员工的心理授权。 展开更多
关键词 员工创新行为 个人—环境匹配理论 定性比较分析 变革型领导
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三级甲等医院护士生涯适应力、个体环境匹配对工作投入和离职意愿的影响 被引量：19
5
作者 姜婷 陈曦 张道权 《职业与健康》 CAS 2020年第6期815-820,共6页
目的探讨三级甲等医院护士生涯适应力对工作投入和离职意向的影响以及个体环境匹配在其中的中介作用。方法于2019年5-7月,采用方便抽样法抽取南京市5家三级甲等医院324名护士作为研究对象,采用一般资料调查表、生涯适应力量表、个体环... 目的探讨三级甲等医院护士生涯适应力对工作投入和离职意向的影响以及个体环境匹配在其中的中介作用。方法于2019年5-7月,采用方便抽样法抽取南京市5家三级甲等医院324名护士作为研究对象,采用一般资料调查表、生涯适应力量表、个体环境匹配量表、工作投入量表、离职意向量表对其进行调查分析。结果三级甲等医院护士生涯适应力总得分为92.42±14.26,个体环境匹配总得分为32.22±6.48,工作投入总得分为34.65±8.42,离职意愿总得分为16.08±4.44。三级甲等医院护士生涯适应力与个体环境匹配、工作投入呈正相关(r=0.47、0.58,P<0.01);个体环境匹配与工作投入呈正相关(r=0.62,P<0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.58,P<0.01);工作投入与离职意愿呈负相关(r=-0.67,P<0.01)。三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿间起部分中介效应,中介效应分别为0.155和0.158,占总效应的37.75%和44.01%。结论三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿之间起部分中介作用,提高个体环境匹配有利于提高其工作投入和降低离职意愿。 展开更多
关键词 护士 生涯适应力 个体环境匹配 工作投入 离职意愿 中介作用
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