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组织公平与人格特质对员工创新行为的交互影响研究 被引量：42
1
作者 姚艳虹 韩树强 《管理学报》 CSSCI 北大核心 2013年第5期700-707,共8页
采用方便抽样的方式对企业340名员工就大五人格特质、组织公平、员工创新行为等变量进行调研,通过交互作用分析得出,人格特质中的外倾性、尽责性、宜人性、开放性均正向预测创新行为,而神经质负向预测创新行为。研究结果表明,组织公平4... 采用方便抽样的方式对企业340名员工就大五人格特质、组织公平、员工创新行为等变量进行调研,通过交互作用分析得出,人格特质中的外倾性、尽责性、宜人性、开放性均正向预测创新行为,而神经质负向预测创新行为。研究结果表明,组织公平4个维度均对创新行为有显著正向影响。组织公平正向调节外倾性、开放性、尽责性与创新行为之间的关系,反向调节宜人性与创新行为之间的关系,但对神经质与创新行为之间的关系没有调节作用。 展开更多
关键词 组织公平 人格特质 员工创新行为
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工作场所乐趣对员工创新行为的作用机制研究 被引量：24
2
作者 杨洁 常铭超 张露 《管理科学》 CSSCI 北大核心 2019年第3期28-41,共14页
创造有趣的工作环境已经成为重要的管理手段,不少组织通过设计和引导工作场所乐趣,提高员工的工作满意度并有效地缓解情绪衰竭。在中国制造向中国创造转变的背景下,工作场所乐趣为激发员工创新行为提供了新颖的视角。然而,工作场所乐趣... 创造有趣的工作环境已经成为重要的管理手段,不少组织通过设计和引导工作场所乐趣,提高员工的工作满意度并有效地缓解情绪衰竭。在中国制造向中国创造转变的背景下,工作场所乐趣为激发员工创新行为提供了新颖的视角。然而,工作场所乐趣的学术研究仍处于起步阶段,实证研究不足,工作场所乐趣与员工创新行为之间关系的研究更是匮乏。基于情感事件理论和资源保存理论,从情感和资源双重视角建构理论模型,分析不同维度的工作场所乐趣对员工创新行为的影响机制,深入探讨乐趣体验和工作繁荣的中介作用。通过两阶段的问卷调查,收集贵州、山东和上海等地区10家企业共计383份有效样本,基于Mplus 7. 0,采用结构方程模型和bootstrapping方法,验证提出的理论假设。研究结果表明,①乐趣活动和同事社交对员工创新行为均有显著正向影响,个人自由对员工创新行为的作用不显著;②乐趣活动通过乐趣体验和工作繁荣两条中介路径影响员工创新行为;③同事社交仅通过工作繁荣间接影响员工创新行为;④个人自由则经由乐趣体验间接影响员工创新行为。研究结果揭示了乐趣活动、同事社交、个人自由通过乐趣体验和工作繁荣对员工创新行为的不同影响路径,不仅支持和验证了不同维度的工作场所乐趣具有差异化作用的学术观点,丰富了工作场所乐趣的理论研究,还为员工创新行为的进一步研究提供了新视角。研究结论对组织管理实践有一定启示,管理者应积极开展乐趣活动促进员工间的互动来打造有趣的工作场所,但要谨慎看待个人自由。同时要注意工作场所乐趣对员工的乐趣体验和工作繁荣的引导,从而有效地促进创新行为。 展开更多
关键词 乐趣活动 同事社交 个人自由 员工创新行为 乐趣体验 工作繁荣
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社会责任型人力资源管理对员工创新行为的影响——基于劳动关系视角下的链式中介作用 被引量：19
3
作者 田虹 姜春源 《广东财经大学学报》 CSSCI 北大核心 2020年第6期42-50,共9页
在认知—情感—行为模型的基础上,从劳动关系视角探究社会责任型人力资源管理实践对员工创新行为的影响机制,研究发现社会责任型人力资源管理实践对员工创新行为存在正向影响,个人—环境匹配和工作满意度分别起到中介作用的同时还具有... 在认知—情感—行为模型的基础上,从劳动关系视角探究社会责任型人力资源管理实践对员工创新行为的影响机制,研究发现社会责任型人力资源管理实践对员工创新行为存在正向影响,个人—环境匹配和工作满意度分别起到中介作用的同时还具有链式中介的作用。企业在进行社会责任型人力资源管理实践时,个体在与工作环境相匹配的条件下会产生一定程度的相似效应,并且因为这种效应而获得满意度,进而激发其创造力。企业社会责任活动的对象不应仅局限于外部的利益相关者,企业可通过社会责任型人力资源管理实践建立个体与企业内部环境相匹配的机制,从而激发员工的创新行为。本研究为社会责任型人力资源管理实践和员工创新行为的促进机制提供了理论和实践指导,同时也从人力资源管理视角为企业的创新发展提出了建议。 展开更多
关键词 人力资源管理 社会责任型 个人-环境匹配 利益相关者 工作满意度 员工创新行为 劳动关系视角
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知识分享对员工创新行为的影响:基于组织的自尊和组织支持感的作用 被引量：16
4
作者 郑馨怡 李燕萍 刘宗华 《商业经济与管理》 CSSCI 北大核心 2017年第1期24-33,共10页
文章以来自15家企业的209份主管—员工配对问卷为样本,考察了知识分享对员工创新行为和基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊对员工创新行为的影响,并检验了基于组织的自尊的中介作用,以及组织支持感对基于组织的自尊与员工创新行为关... 文章以来自15家企业的209份主管—员工配对问卷为样本,考察了知识分享对员工创新行为和基于组织的自尊的影响,基于组织的自尊对员工创新行为的影响,并检验了基于组织的自尊的中介作用,以及组织支持感对基于组织的自尊与员工创新行为关系的调节效应。研究结果显示:知识分享对员工创新行为和基于组织的自尊有显著正效应,基于组织的自尊对员工创新行为有显著正效应,基于组织的自尊部分中介知识分享对员工创新行为的影响,组织支持感调节基于组织的自尊与员工创新行为之间的关系。 展开更多
关键词 知识分享 基于组织的自尊 员工创新行为 组织支持感
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领导者-员工关系类型及对员工创新行为的影响 被引量：13
5
作者 冯蛟 罗文豪 +1 位作者 徐奇 吴永林 《管理科学》 CSSCI 北大核心 2019年第5期60-74,共15页
随着企业管理实践中员工创新的重要性与日俱增,组织管理学者尝试从个体特征和情景因素角度探讨如何激发员工创新行为。已有研究普遍认为,积极高质量的领导者-员工互动关系能够有效地促进员工创新行为。然而,已有研究多数聚焦于社会交换... 随着企业管理实践中员工创新的重要性与日俱增,组织管理学者尝试从个体特征和情景因素角度探讨如何激发员工创新行为。已有研究普遍认为,积极高质量的领导者-员工互动关系能够有效地促进员工创新行为。然而,已有研究多数聚焦于社会交换理论和领导成员关系交换这一概念,局限于对领导成员交换关系质量的考量,而对于双方互动关系的具体内容和类型考虑不足。有鉴于此,通过一项开放式的定性研究,揭示出中国企业组织中存在着信任支持、理性契约和被动执行3种不同类型的领导者-员工关系类型,开发相应的测量工具,并在一个包含203名员工的样本中进行初步的信度检验;通过网络收集两时点配对的214名员工数据样本,在检验新开发量表信度和效度的同时,实证检验上述3种领导者-员工关系类型对于员工创新行为的差异性影响,以及内在动机在其中的中介作用。研究结果表明,3种类型的领导者-员工关系与员工创新行为存在不同的影响。信任支持型和理性契约型关系均对员工创新行为有正向影响,信任支持型关系的正向影响更强;被动执行型关系对员工创新行为有负向影响。此外,内在动机分别中介信任支持型关系对于员工创新行为的正向影响和被动执行型关系对于员工创新行为的负向影响,未能中介理性契约型关系对于员工创新行为的正向影响。研究结论在理论上拓展了领导力研究中的关系视角,特别是在中国情景下丰富了对于领导者-员工关系不同类型的认识。同时,从员工创新研究中的动机视角出发,内在动机的中介机制也凸显了激发员工内在动机对创新行为的重要影响。从实践意义上看,组织和领导者要重视与员工构建信任支持型的互动关系,并在工作中调动和激发员工的内在动机。 展开更多
关键词 领导者-员工关系 关系视角 员工创新行为 内在动机 社会交换理论
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将创新内化为责任:变革型领导激发员工创新行为的新路径——一个有调节的中介模型 被引量：13
6
作者 宋孜宇 《经济与管理研究》 CSSCI 北大核心 2019年第10期132-144,共13页
本文基于社会认知理论和计划行为理论,探讨建设性变革责任感在变革型领导激发员工创新行为过程中所发挥的中介作用机制,并依据社会交换理论分析中国文化情境下领导-成员交换对中介过程的调节作用机制。通过来自全国多个相对发达地区科... 本文基于社会认知理论和计划行为理论,探讨建设性变革责任感在变革型领导激发员工创新行为过程中所发挥的中介作用机制,并依据社会交换理论分析中国文化情境下领导-成员交换对中介过程的调节作用机制。通过来自全国多个相对发达地区科技型企业的451份样本进行实证分析,研究结果表明,变革型领导对员工创新行为和建设性变革责任感均有显著正向影响,建设性变革责任感在变革型领导和员工创新行为之间发挥了中介作用,领导-成员交换在中介作用的第二阶段发挥了正向调节作用,进而发现了变革型领导激发员工创新行为的新路径--将创新内化为责任。 展开更多
关键词 变革型领导 员工创新行为 建设性变革责任感 领导-成员交换
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创新活动需要好教练吗?教练型领导对员工创新行为的影响机制 被引量：11
7
作者 史烽 安迪 蔡翔 《中国人力资源开发》 北大核心 2018年第5期37-48,共12页
面对复杂多变的动态化环境和日趋激烈的竞争压力,教练型领导对员工创新行为的作用日益凸显,但已有研究缺乏对二者的关系进行深入探讨。本研究立足于中国情境,基于社会信息加工理论和资源保存理论,以256名不同企业人员作为调查对象,采用... 面对复杂多变的动态化环境和日趋激烈的竞争压力,教练型领导对员工创新行为的作用日益凸显,但已有研究缺乏对二者的关系进行深入探讨。本研究立足于中国情境,基于社会信息加工理论和资源保存理论,以256名不同企业人员作为调查对象,采用层次回归分析考察教练型领导对员工创新行为的内在影响机理和边界条件。结果表明:教练型领导显著正向影响员工创新行为;心理资本在教练型领导与员工创新行为之间起部分中介作用;情绪智力不仅正向强化教练型领导与员工创新行为之间的关系,并且显著调节心理资本在教练型领导与员工创新行为之间的中介作用。以上结果能为学界和业界提供一定的理论指导和实践启发。 展开更多
关键词 教练型领导 员工创新行为 心理资本 情绪智力
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“张弛有度”方创新有力--教练型领导与员工创新行为关系的双调节模型 被引量：10
8
作者 宋孜宇 高中华 《经济与管理研究》 CSSCI 北大核心 2020年第4期132-144,共13页
本文基于“工作要求-资源模型”和社会交换理论探讨工作投入在教练型领导激发员工创新行为过程中发挥的中介作用机制,依据自我损耗理论分析当前职场中普遍存在的午间工作活动发挥的调节作用机制,并基于计划行为理论探析建设性变革责任... 本文基于“工作要求-资源模型”和社会交换理论探讨工作投入在教练型领导激发员工创新行为过程中发挥的中介作用机制,依据自我损耗理论分析当前职场中普遍存在的午间工作活动发挥的调节作用机制,并基于计划行为理论探析建设性变革责任感的调节效应,从而构建一个双调节模型。通过对来自中国多个相对发达地区科技型企业的504份样本进行实证分析,结果表明,教练型领导对员工创新行为会产生积极影响,其内在作用机制部分来自工作投入的中介效应,午间工作活动对这一中介效应发挥负向调节作用,建设性变革责任感发挥正向调节作用,而且午间工作活动的调节效应强度大于建设性变革责任感。研究结论表明,“张弛有度”的管理策略更有利于教练型领导的创新激励效应。 展开更多
关键词 教练型领导 员工创新行为 工作投入 午间工作活动 建设性变革责任感 双调节模型
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真实型领导对员工创新行为的影响机制 被引量：9
9
作者 梁巧转 张真真 李洁 《西安交通大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2016年第2期17-23,31,共8页
基于社会学习理论和资源保存理论,以392名企业员工为调查对象,通过构建被调节的中介效应模型探讨了真实型领导对员工创新行为的影响机制,揭示了真实型领导、心理资本和情绪智力在员工创新过程中的不同作用。结果表明,真实型领导对员工... 基于社会学习理论和资源保存理论,以392名企业员工为调查对象,通过构建被调节的中介效应模型探讨了真实型领导对员工创新行为的影响机制,揭示了真实型领导、心理资本和情绪智力在员工创新过程中的不同作用。结果表明,真实型领导对员工心理资本有积极影响,并通过员工心理资本对员工创新行为产生积极影响;员工情绪智力在真实型领导对员工创新行为的间接影响中起到调节作用;三者作用的差异在于,真实型领导为员工提供了获取心理资源的环境,心理资本使员工具备了创新所需的心理资源和心理能力;而较高的情绪智力水平能够起到杠杆作用,增强真实型领导对员工创新行为的间接影响的效果。 展开更多
关键词 真实型领导 心理资本 情绪智力 员工创新行为
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差错管理气氛对员工创新行为的影响——基于中庸思维作为调节变量的分析 被引量：9
10
作者 周晖 夏格 邓舒 《商业研究》 CSSCI 北大核心 2017年第4期115-121,共7页
差错既是一种负面工作行为,又是一种有效反馈信息,更是思考和创新的基础,组织如何处理差错对于创新型和学习型组织而言至关重要。中庸思维作为中国文化背景下人际互动时较为突出的思维方式,研究其对差错管理气氛与创新行为的影响具有一... 差错既是一种负面工作行为,又是一种有效反馈信息,更是思考和创新的基础,组织如何处理差错对于创新型和学习型组织而言至关重要。中庸思维作为中国文化背景下人际互动时较为突出的思维方式,研究其对差错管理气氛与创新行为的影响具有一定理论和实践意义。本文通过问卷调查法和统计分析法检验了差错管理气氛、团队成员交换、中庸思维与员工创新行为的内在作用关系,发现差错管理气氛和团队成员交换有利于员工创新行为的产生,团队成员交换在差错管理气氛和员工创新行为的关系中起着中介作用,中庸思维对差错管理气氛与员工创新行为的关系具有调节作用,对于低中庸思维员工而言,差错管理气氛对其创新行为的影响更明显。 展开更多
关键词 差错管理气氛 团队成员交换 员工创新行为 中庸思维
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知识距离、知识寻求与员工创新行为:有调节的中介模型 被引量：8
11
作者 袁凌 蒋新玲 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2017年第18期118-125,共8页
从知识共享接收者视角,探索不同类型人际关系中知识距离对员工创新行为的作用机制。研究表明,员工间较大的知识距离会抑制员工向同事的知识寻求进而抑制员工创新行为;员工与上级间较大的知识距离会抑制员工向上级的知识寻求继而抑制员... 从知识共享接收者视角,探索不同类型人际关系中知识距离对员工创新行为的作用机制。研究表明,员工间较大的知识距离会抑制员工向同事的知识寻求进而抑制员工创新行为;员工与上级间较大的知识距离会抑制员工向上级的知识寻求继而抑制员工创新行为;同事信任在员工间知识距离与向同事知识寻求的行为关系中起负向调节作用,领导-成员交换在员工同上级的知识距离与向上级知识寻求的关系中起负向调节作用。 展开更多
关键词 知识距离 知识寻求 员工创新行为 同事信任 领导-成员交换
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乐趣活动对员工创新行为的倒“U”型影响——基于工作投入和工作自主性的作用 被引量：4
12
作者 杨洁 吴茂娟 黄勇 《管理评论》 北大核心 2023年第8期255-267,共13页
尽管企业日益重视工作场所中乐趣活动的积极作用,但学界对乐趣活动影响机制的探索仍然不足,且研究结果存在分歧。本研究以资源保存理论为基础,探讨乐趣活动对员工创新行为的作用机制,尤其是工作投入的瞬时中介作用和工作自主性的调节作... 尽管企业日益重视工作场所中乐趣活动的积极作用,但学界对乐趣活动影响机制的探索仍然不足,且研究结果存在分歧。本研究以资源保存理论为基础,探讨乐趣活动对员工创新行为的作用机制,尤其是工作投入的瞬时中介作用和工作自主性的调节作用,拓展了乐趣活动对员工工作态度、行为的非线性影响,为理解乐趣活动与员工创新行为间的关系提供了新视角。本文对三阶段时间滞后方法收集的领导和员工配对数据进行分析,结果表明:(1)乐趣活动与工作投入和员工创新行为均呈显著的倒U型关系;(2)工作投入在乐趣活动与员工创新行为之间发挥中介作用;(3)工作自主性调节了乐趣活动与工作投入的关系,以及工作投入的中介作用。研究结果解释了现有研究对乐趣活动与员工创新之间关系存在分歧的原因,并为管理者合理安排工作场所乐趣活动提供了新思路。 展开更多
关键词 乐趣活动 员工创新行为 工作投入 工作自主性 资源保存理论
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双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型 被引量：4
13
作者 金辉 许虎 《科技进步与对策》 北大核心 2023年第14期141-149,共9页
为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向... 为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。 展开更多
关键词 双元领导 员工创新行为 角色压力 中庸思维 组织沟通开放性
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顾客参与对员工创新行为的影响——创造性自我效能和内部动机的链式中介模型 被引量：7
14
作者 孔祥西 王新新 刘德文 《软科学》 CSSCI 北大核心 2020年第1期97-102,共6页
以社会学习理论和自我决定理论为基础,探讨了顾客参与对员工创新行为的驱动机理,并研究创造性自我效能和内部动机在两者关系中发挥的作用。基于297份高新技术企业员工的有效样本数据,运用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据进行... 以社会学习理论和自我决定理论为基础,探讨了顾客参与对员工创新行为的驱动机理,并研究创造性自我效能和内部动机在两者关系中发挥的作用。基于297份高新技术企业员工的有效样本数据,运用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据进行检验。结果发现:顾客参与对员工创新行为具有显著正向影响;创造性自我效能和内部动机在两者关系之间起到链式中介作用,且创造性自我效能的单独中介效应高于内部动机。 展开更多
关键词 顾客参与 创造性自我效能 内部动机 员工创新行为
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认知评估视角下领导底线心智对员工创新行为的双刃剑效应研究 被引量：1
15
作者 刘龙均 龙静 万文海 《管理学报》 北大核心 2024年第1期43-54,共12页
通过来自创业和非创业团队的685个样本,从压力认知评估视角分析领导底线心智如何以及何时会对员工创新行为产生影响。研究结果表明:领导底线心智首先会让员工感知到基于底线目标的绩效压力;领导底线心智在一般情况下会对员工创新行为产... 通过来自创业和非创业团队的685个样本,从压力认知评估视角分析领导底线心智如何以及何时会对员工创新行为产生影响。研究结果表明:领导底线心智首先会让员工感知到基于底线目标的绩效压力;领导底线心智在一般情况下会对员工创新行为产生“双刃剑”影响效应,即领导底线心智在一般情况下不仅会通过员工对绩效压力的挑战性评估促进员工创新行为,同时也会通过员工对绩效压力的阻碍性评估抑制员工创新行为;团队类型在影响机制中起到了显著的调节作用,即创业团队中的领导底线心智主要通过绩效压力的挑战性评估对员工创新行为产生积极影响,而非创业团队中的领导底线心智主要通过压力的阻碍性评估对员工创新行为产生消极影响。 展开更多
关键词 底线心智 绩效压力 认知评估 员工创新行为 创业团队
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挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响——有调节的中介效应 被引量：6
16
作者 徐虹 杨红艳 张妍 《当代经济管理》 CSSCI 北大核心 2021年第12期58-65,共8页
文章基于资源保存理论和工作要求-资源模型,构建了挑战性-阻断性工作压力与员工创新行为之间有调节的中介效应模型,并以429名服务企业一线员工为研究对象进行了实证检验。研究发现:挑战性工作压力正向影响员工创新行为,而阻断性工作压... 文章基于资源保存理论和工作要求-资源模型,构建了挑战性-阻断性工作压力与员工创新行为之间有调节的中介效应模型,并以429名服务企业一线员工为研究对象进行了实证检验。研究发现:挑战性工作压力正向影响员工创新行为,而阻断性工作压力则负向影响员工创新行为;自我损耗中介了挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响。具体而言,挑战性工作压力通过降低自我损耗间接正向影响员工创新行为,而阻断性工作压力则通过提升自我损耗间接负向影响员工创新行为。领导支持感调节挑战性-阻断性工作压力与自我损耗间的关系,当领导支持感较高时,挑战性工作压力与自我损耗的负向关系增强,阻断性压力与自我损耗的正向关系减弱。研究为服务企业提升员工创新行为进而提高管理绩效提供了改进方向和路径。 展开更多
关键词 挑战性工作压力 阻断性工作压力 自我损耗 领导支持感 员工创新行为
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组织变革背景下员工创新行为研究 被引量：6
17
作者 林志扬 裴彩霞 《厦门大学学报（哲学社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2017年第2期96-105,共10页
员工的创新行为是组织创新及获得竞争优势的重要源泉。当前,组织变革越来越趋于常态化和复杂化,在组织变革的背景下员工对变革结果的预估对其创新行为有着显著影响。以9个城市40多家组织的员工作为研究对象,并对问卷所获得数据进行层级... 员工的创新行为是组织创新及获得竞争优势的重要源泉。当前,组织变革越来越趋于常态化和复杂化,在组织变革的背景下员工对变革结果的预估对其创新行为有着显著影响。以9个城市40多家组织的员工作为研究对象,并对问卷所获得数据进行层级回归分析,结果表明,员工对变革结果的预估中,变革预期收益对员工创新行为有显著的正向影响,变革预期付出对员工创新行为有显著的负向影响,变革情感承诺在其中起到部分中介作用;变革预期收益与变革预期付出的交互会显著影响变革情感承诺。 展开更多
关键词 组织变革 员工创新行为 变革情感承诺
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高要求定会带来高收益吗?领导者完美主义对员工创新行为的非线性影响
18
作者 李云 张莉 李锡元 《中国人力资源开发》 北大核心 2024年第4期27-42,共16页
如何利用领导特质激发员工的创新行为一直是企业管理领域的研究热点,探究领导者完美主义特质激发员工创新行为的内在作用机理对企业管理实践有重要的指导价值。基于自我调节理论,本研究收集了108名领导和313名员工的两时点配对问卷数据... 如何利用领导特质激发员工的创新行为一直是企业管理领域的研究热点,探究领导者完美主义特质激发员工创新行为的内在作用机理对企业管理实践有重要的指导价值。基于自我调节理论,本研究收集了108名领导和313名员工的两时点配对问卷数据,层级回归分析结果显示:领导者完美主义与员工情境促进型调节焦点、创新行为均呈显著的倒U型关系;情境促进型调节焦点在领导者完美主义与员工创新行为之间起部分中介作用;自我领导正向调节领导者完美主义与员工创新行为的倒U型关系。本研究的结果为企业领导者把握和调整自身的完美主义特质水平,有效发挥情境促进型调节焦点的正向影响,激发员工的创新行为提供了有益启示。 展开更多
关键词 领导者完美主义 员工创新行为 情境促进型调节焦点 自我领导
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职场八卦能带来员工创新吗? 工作繁荣与感知上级信任的作用 被引量：4
19
作者 曲如杰 朱博琪 刘晔 《管理评论》 CSSCI 北大核心 2022年第10期180-190,共11页
职场八卦普遍存在于各类组织中。现有研究主要针对职场负面八卦展开研究,忽略了职场正面八卦的积极作用。本研究结合了资源保存理论和积极情绪的拓展—建构理论,探究职场负面八卦与职场正面八卦对员工创新行为的影响机制及边界条件。通... 职场八卦普遍存在于各类组织中。现有研究主要针对职场负面八卦展开研究,忽略了职场正面八卦的积极作用。本研究结合了资源保存理论和积极情绪的拓展—建构理论,探究职场负面八卦与职场正面八卦对员工创新行为的影响机制及边界条件。通过一项两个时间点的时间滞后研究设计,本研究获取了来自某国有商业银行的241份有效的上-下级配对样本,结果表明:(1)职场负面八卦通过削弱工作繁荣负向影响员工创新,职场正面八卦通过增强工作繁荣正向影响员工创新。(2)感知上级信任对职场负面八卦与工作繁荣的作用关系具有调节作用:当员工感知到的上级信任水平较低时,职场负面八卦对工作繁荣的负向影响更强;感知上级信任对职场正面八卦与工作繁荣的作用关系具有调节作用:当员工感知到的上级信任水平较低时,职场正面八卦对工作繁荣的正向影响更强。(3)感知上级信任进一步调节职场负面八卦通过工作繁荣对员工创新的间接影响:当员工感知到的上级信任水平较低时,职场负面八卦通过工作繁荣对员工创新的负向效应相对较强;感知上级信任进一步调节职场正面八卦通过工作繁荣对员工创新的间接影响:当员工感知到的上级信任水平较低时,职场正面八卦通过工作繁荣对员工创新的正向效应相对较强。上述结果能启发管理者如何正确地辅导员工应对职场八卦,实现对职场八卦的有效引导。 展开更多
关键词 职场负面八卦 职场正面八卦 工作繁荣 感知上级信任 员工创新行为
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