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通信企业员工工作压力源问卷的编制 被引量：1
1
作者 王明辉 李延 方俐洛 《心理研究》 2008年第2期52-56,共5页
目的:通过对河南省6个城市823名通信员工的问卷调查,编制通信员工的工作压力源问卷。方法:采用探索性因素分析(N=411)和验证性因素分析(N=412)探讨了通信企业员工工作压力源的内在结构。结果:通信企业员工工作压力源包括5个方面,即工作... 目的:通过对河南省6个城市823名通信员工的问卷调查,编制通信员工的工作压力源问卷。方法:采用探索性因素分析(N=411)和验证性因素分析(N=412)探讨了通信企业员工工作压力源的内在结构。结果:通信企业员工工作压力源包括5个方面,即工作-家庭冲突、组织结构及氛围、市场应激、个人职业发展和工作负荷。五因素模型在验证性因素分析中得到了较好的验证。结论:本研究所编制的通讯企业员工工作压力源问卷具有较好的信度、效度,符合心理测量学的要求。 展开更多
关键词 通信员工 工作压力 工作压力源 结构方程模型
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未来自我连续性对国企通信员工组织公平感与职业倦怠的中介作用
2
作者 杨昕 樊春雷 +2 位作者 王利刚 陶婷 高文斌 《职业与健康》 CAS 2023年第6期736-740,746,共6页
目的研究通信行业国企员工的组织公平感、未来自我连续性与职业倦怠的关系,及其未来自我连续性的中介作用。方法2022年2—3月采用便利抽样法,选取一线、新一线城市[(新)一线城市]以及五线城市的1262名国企通信员工为调查对象,采用人口... 目的研究通信行业国企员工的组织公平感、未来自我连续性与职业倦怠的关系,及其未来自我连续性的中介作用。方法2022年2—3月采用便利抽样法,选取一线、新一线城市[(新)一线城市]以及五线城市的1262名国企通信员工为调查对象,采用人口学资料调查表、职业倦怠问卷、组织公平感量表、自我他人融合量表进行数据收集,并对数据进行分析。结果受调查员工中,男性、中层管理者、经理类的未来自我连续性和组织公平感得分最高、职业倦怠得分最低。职业倦怠与未来自我连续性、组织公平感均呈显著负相关(r=-0.446、-0.518,均P<0.01),未来自我连续性与组织公平感呈显著正相关(r=0.453,P<0.01)。未来自我连续性在组织公平感对职业倦怠的影响中起部分中介作用,中介效应为-0.121,占总效应的23.09%。城市类型在组织公平感对未来自我连续性的预测中具有调节作用(有调节的中介指数中95%CI:-0.0990~-0.0004),调节作用为边缘显著(组织公平感与城市类型的交互作用结果为t=1.951,95%CI:-0.001~0.363,P>0.05)。(新)一线城市员工组织公平感对未来自我连续性的影响较大(Bsimple=0.883,P<0.01,95%CI:0.740~1.025),五线城市员工组织公平感对未来自我连续性的影响较小(Bsimple=0.702,P<0.01,95%CI:0.588~0.816)。(新)一线城市员工的未来自我连续性得分为(5.28±0.98)分、组织公平感得分为(4.06±0.55)分,职业倦怠感得分为(2.59±0.89)分;五线城市员工的未来自我连续性得分更低[(5.12±0.93)分]、组织公平感得分更低[(4.02±0.53)分],职业倦怠感得分更高[(2.71±0.91)分]。结论组织公平感、未来自我连续性是国企通信员工职业倦怠的重要影响因素,且未来自我连续性在二者之间具有部分中介作用。城市类型能够调节组织公平感对未来自我连续性的预测作用,提升组织公平感有利于提高其未来自我连续性以降低其职业倦怠� 展开更多
关键词 国企通信员工 未来自我连续性 组织公平感 职业倦怠
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