全面薪酬研究述评与展望:要素演变、理论基础与研究视角 被引量：21

1

作者 谭春平 景颖 安世民 《外国经济与管理》 CSSCI 北大核心 2019年第5期101-113,共13页

全面薪酬是一种综合性整体薪酬设计系统,它能够更好地满足员工的多方面需求,具有更强的激励作用。本文首先对全面薪酬的起源、构成要素、概念内涵、理论基础进行了总结提炼;然后从组织视角对全面薪酬研究成果进行了梳理,并归纳出现有研... 全面薪酬是一种综合性整体薪酬设计系统,它能够更好地满足员工的多方面需求,具有更强的激励作用。本文首先对全面薪酬的起源、构成要素、概念内涵、理论基础进行了总结提炼;然后从组织视角对全面薪酬研究成果进行了梳理,并归纳出现有研究框架,发现现有研究主要从组织管理视角研究全面薪酬设计的影响因素及作用机理,以此为依据优化设计组织的全面薪酬体系;接下来指出对全面薪酬的研究呈现从组织视角向个体视角转变的趋势,并梳理了从管理者和员工个体视角进行的初步探讨;最后提出了全面薪酬研究的未来框架,指出未来的研究趋势是从员工和管理者个体视角探索个人特质、领导方式、文化等对员工在组织既有全面薪酬框架下获得的全面薪酬结构和水平的影响及其作用机理。 展开更多

关键词 全面薪酬 构成要素 个性化需求 组织视角 个体视角

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员工整体薪酬感知结构化及其对组织认同的影响——来自双因素理论的解释 被引量：19

2

作者 杨菊兰 杨俊青 《经济管理》 CSSCI 北大核心 2015年第11期63-73,共11页

本文基于美国薪酬协会提出的整体薪酬五因素模型,设计并形成了整体薪酬初始量表,经过对来自全国30个省市自治区、303家非国有企业的1638份问卷折半后的探索性因子分析,发现其中的"福利"与"工作生活平衡"存在题项萃... 本文基于美国薪酬协会提出的整体薪酬五因素模型,设计并形成了整体薪酬初始量表,经过对来自全国30个省市自治区、303家非国有企业的1638份问卷折半后的探索性因子分析,发现其中的"福利"与"工作生活平衡"存在题项萃取交叉现象。分析认为,五因素划分可能存在互斥性不够问题。因此,本文从概念出发,引入双因素理论,将整体薪酬结构化为包括外在薪酬感知和内在薪酬感知两个维度共四个因素的整体薪酬感知概念,并用另一组折半样本数据进行分析检验,互为佐证,得到具有良好结构效度与信度的整体薪酬感知量表。用全样本数据研究了整体薪酬感知四因素与组织认同的关系,数据分析支持外在薪酬感知与内在薪酬感知对组织认同都有显著正向影响,但显著程度和影响程度前者都小于后者的假设;且外在薪酬感知两因素中,工资水平感知大于工作条件感知对组织认同的影响;内在薪酬两因素中,发展与职业机会感知对组织认同的影响大于工作生活平衡感知对组织认同的影响。关于员工个体特征因素对整体薪酬感知的差异研究表明,女性员工、农民工、新员工和受教育程度较低员工对整体薪酬的感知显著低于对立群体员工。研究结果对推进有关整体薪酬概念的研究、发展与应用有所贡献,也为组织设计具有竞争力的整体薪酬模块包提供了启示和指导。同时,基于当前中国经济情境,为非国有企业薪酬系统设计提供了指导。 展开更多

关键词 整体薪酬 整体薪酬感知 双因素理论 组织认同

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非国有企业薪酬激励能够实现劳动者、企业与社会的合作共赢吗——基于劳动生产率、盈利与吸纳劳动力视角的研究 被引量：18

3

作者 杨俊青 陈虹 《南开管理评论》 CSSCI 北大核心 2017年第4期165-178,共14页

本文认为,我国非国有企业长期采取传统的压低工资、增加利润、吸纳劳动力模式,是其出现"民工荒"与近年来劳动者缺乏积极性、劳资关系紧张、劳资冲突频发的主要原因。基于257家企业的1617份问卷调查数据,本研究采用分层线性回... 本文认为,我国非国有企业长期采取传统的压低工资、增加利润、吸纳劳动力模式,是其出现"民工荒"与近年来劳动者缺乏积极性、劳资关系紧张、劳资冲突频发的主要原因。基于257家企业的1617份问卷调查数据,本研究采用分层线性回归分析与多群组路径分析方法揭示出影响我国非国有企业总体与不同特征员工劳动积极性、提高劳动生产率的总体报酬要素,建立了通过这些要素的激励职能,激励劳动者积极性、提高劳动生产率、增加利润、扩大资本积累、吸纳劳动力、实现劳资双方与社会合作共赢的新模式。主要结论是:(1)现阶段我国非国有企业激励员工积极性、提高劳动生产率应主要通过总体报酬中的发展与职业机会和绩效与认可,但福利对西部地区员工、农民工、男性员工有显著激励作用;而对东部地区员工、80后员工要谨慎使用薪酬的激励职能,对90后员工谨慎使用福利的激励职能。(2)使用发展与职业机会和绩效与认可及福利,激励劳动者提高劳动生产率、增加企业盈利、吸纳更多劳动力是实现劳资双方与社会发展合作共赢的长久之计。(3)增加员工人力资本投资与提高45岁以下员工劳动熟练程度是企业盈利增大、吸纳更多劳动力的重要抓手与途径。这些研究为我国非国有企业提供了新的有效管理方式。 展开更多

关键词 非国有企业 总体报酬 盈利 吸纳劳动力

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员工总体报酬、要求—能力匹配对工作满意度的影响——以非国有企业为例 被引量：16

4

作者 王红芳 杨俊青 《经济问题》 CSSCI 北大核心 2015年第5期73-78,共6页

基于总体报酬理论和人—组织匹配理论,探讨了非国有企业员工工作满意度的影响因子,以及要求—能力匹配在总体报酬各要素与工作满意度关系中的调节作用。通过对中部五省非国有企业员工的调查数据统计分析,发现非国有企业总体报酬包括薪... 基于总体报酬理论和人—组织匹配理论,探讨了非国有企业员工工作满意度的影响因子,以及要求—能力匹配在总体报酬各要素与工作满意度关系中的调节作用。通过对中部五省非国有企业员工的调查数据统计分析,发现非国有企业总体报酬包括薪酬、福利、职业发展、绩效认可与工作环境五个维度,它们对工作满意度的影响存在差异;要求—能力匹配对工作满意度有显著正向影响,并在总体报酬对工作满意度产生影响时起到调节作用,即企业的要求—能力匹配度越低,总体报酬中绩效认可、职业发展和薪酬三个维度对工作满意度的影响越大,而福利对工作满意度的影响越小。 展开更多

关键词 非国有企业 总体报酬 要求—能力匹配 工作满意度

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北京市事业单位人员总报酬对工作满意度的影响——薪酬公平感的中介作用 被引量：14

5

作者 杨玉梅 李梦薇 +1 位作者 熊通成 宋洪峰 《北京行政学院学报》 CSSCI 北大核心 2017年第1期76-83,共8页

事业单位人员的工资问题一直以来都是社会关注的焦点,采用2011年北京市机关事业单位人员工资收入调整机制调查数据,从总报酬的角度研究事业单位人员的工作满意度发现:总报酬中除了薪酬,其他四个维度变量均对工作满意度存在直接显著影响... 事业单位人员的工资问题一直以来都是社会关注的焦点,采用2011年北京市机关事业单位人员工资收入调整机制调查数据,从总报酬的角度研究事业单位人员的工作满意度发现:总报酬中除了薪酬,其他四个维度变量均对工作满意度存在直接显著影响。内部薪酬公平感在薪酬对工作满意度的影响中起完全中介作用,在福利、工作与生活平衡、绩效认可、职业发展对工作满意度的影响中起部分中介作用。但外部薪酬公平感的中介作用不显著,由此提出了关于提高事业单位人员工作满意度的针对性建议。 展开更多

关键词 北京市事业单位 总报酬 薪酬公平 工作满意度

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总体报酬对和谐劳动关系的影响——基于人力资本投资视角 被引量：8

6

作者 张山虎 杨俊青 《经济问题》 CSSCI 北大核心 2017年第3期19-24,共6页

在企业和谐劳动关系的构建和实现过程中,报酬和员工的能力是关键性的前置变量,采用总体报酬代替报酬,人力资本投资代替员工能力,通过分析来自全国26个省份的1151份调研样本来研究不同变量对企业和谐劳动关系的影响机理和效应。研究结果... 在企业和谐劳动关系的构建和实现过程中,报酬和员工的能力是关键性的前置变量,采用总体报酬代替报酬,人力资本投资代替员工能力,通过分析来自全国26个省份的1151份调研样本来研究不同变量对企业和谐劳动关系的影响机理和效应。研究结果表明总体报酬与人力资本投资、和谐劳动关系显著正相关,其中人力资本投资在其他二者之间发挥部分中介作用。报酬因子与人力资本投资、和谐劳动关系呈"U"型曲线。 展开更多

关键词 总体报酬 人力资本投资 和谐劳动关系 绩效与工作生活平衡 认可与职业发展

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从货币报酬思维走向总体报酬思维 被引量：6

7

作者 文跃然 周欢 《中国人力资源开发》 北大核心 2015年第2期16-20,共5页

随着时代的发展,薪酬管理的思维也不断发生变化。传统的货币报酬思维已经突显出了在激励员工上的局限性,而从美国薪酬协会提出总体报酬概念后,总体报酬思维被越来越多学者和管理者接受和认可。本文分析了货币报酬思维的局限性和总体报... 随着时代的发展,薪酬管理的思维也不断发生变化。传统的货币报酬思维已经突显出了在激励员工上的局限性,而从美国薪酬协会提出总体报酬概念后,总体报酬思维被越来越多学者和管理者接受和认可。本文分析了货币报酬思维的局限性和总体报酬思维的先进性,阐述了总体报酬思维形成的原因。同时,突出了总体报酬思维的两个核心:工作与生活平衡和认可激励。最后,本文探讨了总体报酬思维在中国的意义。 展开更多

关键词 总体报酬 薪酬管理 工作与生活平衡 认可激励

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员工的随和性会降低全面薪酬水平吗?——来自中国文化与组织情境下的实证检验 被引量：6

8

作者 谭春平 景颖 王烨 《上海财经大学学报（哲学社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2018年第4期63-77,共15页

围绕员工的随和性与全面薪酬水平的关系,文章结合中国文化和管理实际,利用NEO-PIR量表和美国薪酬协会对全面薪酬的界定设计调查问卷,以中国境内包含国有企业、民营企业等在内的1 486名各类员工为样本进行问卷调查,在信度和效度分析的基... 围绕员工的随和性与全面薪酬水平的关系,文章结合中国文化和管理实际,利用NEO-PIR量表和美国薪酬协会对全面薪酬的界定设计调查问卷,以中国境内包含国有企业、民营企业等在内的1 486名各类员工为样本进行问卷调查,在信度和效度分析的基础上,利用相关和多元回归分析对数据进行统计分析。结果表明,随和性会降低员工全面薪酬水平,但区别于西方组织情境,中国组织情境下员工随和性与薪酬不完全负相关,随和性与货币报酬负相关,与福利不具有相关性,与学习和发展负相关,与工作环境正相关;谦虚、利他和慈善是影响货币报酬的重要因素;顺从、坦诚和利他是影响非货币报酬的决定性变量。因此,企业应有效发挥不同人格特质员工的优势,真正做到"让雷锋不吃亏"。 展开更多

关键词 随和性 全面薪酬 中国情境 期待管理 能力边界

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总体报酬与员工创新行为的关系研究:组织自尊和工作投入的作用 被引量：5

9

作者 王红芳 《运筹与管理》 CSSCI CSCD 北大核心 2022年第5期233-239,共7页

本研究基于社会信息加工理论,构建了一个以组织自尊为中介变量、工作投入为调节变量的总体报酬影响员工创新行为的两阶段调节中介模型,并采用时间滞后法获得来自多个行业与地区的140家企业470位非研发人员及其领导的多时点配对调查数据... 本研究基于社会信息加工理论,构建了一个以组织自尊为中介变量、工作投入为调节变量的总体报酬影响员工创新行为的两阶段调节中介模型,并采用时间滞后法获得来自多个行业与地区的140家企业470位非研发人员及其领导的多时点配对调查数据对模型进行检验,旨在揭示中国情境下总体报酬激发员工创新行为的作用机制和边界条件。实证研究发现,总体报酬与员工的创新行为、组织自尊显著正相关,组织自尊完全中介了总体报酬与创新行为的关系,工作投入正向调节了总体报酬和组织自尊的关系、以及组织自尊和员工创新行为的关系,并进一步正向调节了总体报酬通过组织自尊对创新行为的间接影响。 展开更多

关键词 总体报酬 组织自尊 员工创新行为 工作投入 社会信息加工理论

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以“薪”换“新”:全面薪酬对科技人员创新行为的影响 被引量：1

10

作者 王燕子 汤莎 余薇 《企业经济》 北大核心 2023年第11期81-92,共12页

随着VR技术的发展和商业应用的增加,越来越多的企业涌入VR领域,如何提高创新能力并保持竞争优势成为每个VR企业必须思考的问题。本研究基于社会交换理论,通过对VR企业的科技人员进行问卷调查,探讨了全面薪酬(发展型收益、内心心理型收... 随着VR技术的发展和商业应用的增加,越来越多的企业涌入VR领域,如何提高创新能力并保持竞争优势成为每个VR企业必须思考的问题。本研究基于社会交换理论,通过对VR企业的科技人员进行问卷调查,探讨了全面薪酬(发展型收益、内心心理型收益和经济型收益)、工作投入及员工创新行为三者之间的作用机理。本研究发现:发展型收益和内心心理型收益对科技员工的工作投入和创新行为均有显著促进作用;工作投入在发展型收益和内心心理型收益对创新行为的影响中发挥部分中介作用,且对创新行为有着显著的正向促进作用。因此,在对科技人员的管理实践中应遵循全面薪酬的理念,平衡发展型收益、内心心理型收益和经济型收益;根据员工的个性化需求制定差异化的激励计划,重点关注员工的职业发展;在提供稳定的物质保障的基础上满足其自我发展和被尊重的需要,以激发他们的工作投入和创新行为。 展开更多

关键词 全面薪酬 工作投入 创新行为

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动漫人才全面报酬、敬业度和绩效之间的作用关系 被引量：3

11

作者 黄志坚 《科技管理研究》 CSSCI 北大核心 2013年第4期166-170,共5页

对我国十个大城市的730名动漫人才进行问卷调查,运用SPSS17.0和AMOS18对调查数据进行分析,探讨了全面报酬、敬业度和绩效之间的作用关系。研究结果表明:(1)内部报酬、集体薪酬和晋升机会对绩效有显著的直接正向影响,其中,内部报酬和晋... 对我国十个大城市的730名动漫人才进行问卷调查,运用SPSS17.0和AMOS18对调查数据进行分析,探讨了全面报酬、敬业度和绩效之间的作用关系。研究结果表明:(1)内部报酬、集体薪酬和晋升机会对绩效有显著的直接正向影响,其中,内部报酬和晋升机会还能通过敬业度对绩效产生显著的间接影响。(2)个体可变薪酬和专业认可对绩效有显著的直接负向影响。(3)个体固定薪酬和精神奖励对绩效的影响不显著。研究结果进一步丰富了全面报酬、敬业度和绩效的相关理论,为实施动漫人才全面报酬战略提供了理论依据和实证经验支持。 展开更多

关键词 动漫人才 全面报酬 敬业度 绩效 作用关系

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国有金融企业分配结构和分配级差优化建议 被引量：1

12

作者 王宁 宁浪 《科技创业月刊》 2022年第S01期159-162,共4页

财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》[财金(2022)87号]强调,国有金融企业要“积极优化内部收入分配结构,科学设计薪酬体系,合理控制岗位分配级差”。针对通知要求,企业操作实践中可能面临问题和挑战,需从全面薪酬... 财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》[财金(2022)87号]强调,国有金融企业要“积极优化内部收入分配结构,科学设计薪酬体系,合理控制岗位分配级差”。针对通知要求,企业操作实践中可能面临问题和挑战,需从全面薪酬、岗位价值和岗位特点角度系统考虑,优化薪酬管理体系。 展开更多

关键词 国有金融企业 收入分配结构 岗位分配级差 全面薪酬 岗位价值评估 岗位特性

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中国情境下总体报酬的内涵、结构与测量研究 被引量：1

13

作者 靳伟择 杨俊青 《北京联合大学学报（人文社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2022年第3期111-124,共14页

伴随我国社会主要矛盾的变化与全面脱贫的实现,总体报酬成了提高人民幸福感、激励员工积极性的主要内容。然而,总体报酬研究的理论依据主要来自世界薪酬协会提出的总体报酬模型,与我国实际并不完全相符,且人们对总体报酬的关注又大都停... 伴随我国社会主要矛盾的变化与全面脱贫的实现,总体报酬成了提高人民幸福感、激励员工积极性的主要内容。然而,总体报酬研究的理论依据主要来自世界薪酬协会提出的总体报酬模型,与我国实际并不完全相符,且人们对总体报酬的关注又大都停留在实践层面,使现有研究在总体报酬的结构与测量上并不统一,更缺乏对其理论内涵进行深化的情境性研究。研究一基于对53名管理者与员工的半结构化深度访谈,通过质性研究方法探究了总体报酬在中国情境下的内涵与结构;研究二根据质性研究结果开发了总体报酬量表,基于两轮问卷调查通过探索性因子分析、验证性因子分析等方法对量表进行了修订和信效度检验。结果表明,中国情境下的总体报酬是一个具有丰富内涵的多维度构念,其量表具有良好的信度与效度。通过本研究,力图为企业有效激励员工与后续实证研究提供理论基础与工具支持。 展开更多

关键词 总体报酬 中国情境 质性研究 量表开发

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养老保险并轨背景下公务员工资改革探析 被引量：1

14

作者 柴茂昌 叶源辉 《公共管理与政策评论》 2018年第1期70-75,共6页

工资和福利是公务员激励保障体系的重要组成部分,当前我国公务员养老保险"并轨"改革为公务员工资改革带来了机遇和挑战。公务员工资、福利乃至非经济性报酬都会对公务员产生重要影响,在养老保险并轨背景下政府应借鉴全面报酬... 工资和福利是公务员激励保障体系的重要组成部分,当前我国公务员养老保险"并轨"改革为公务员工资改革带来了机遇和挑战。公务员工资、福利乃至非经济性报酬都会对公务员产生重要影响,在养老保险并轨背景下政府应借鉴全面报酬的理念对公务员工资进行改革,加强公务员工资水平的顶层设计,建立公务员工资调查比较机制,科学地确定和调整公务员工资,并进一步加强公务员工资的规范管理。 展开更多

关键词 养老保险并轨 公务员工资 全面报酬

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全面报酬对文化创意类人才敬业度的影响研究

15

作者 黄志坚 《深圳职业技术学院学报》 CAS 2015年第3期61-65,共5页

全面报酬包括个体固定报酬、个体可变报酬、集体报酬、内部报酬、精神奖励、专业认可、晋升机会等7种具体的报酬方式.通过对800名文化创意类人才的调查分析发现:(1)全面报酬对文化创意类人才敬业度有显著的正向作用,标准化回归系数β值... 全面报酬包括个体固定报酬、个体可变报酬、集体报酬、内部报酬、精神奖励、专业认可、晋升机会等7种具体的报酬方式.通过对800名文化创意类人才的调查分析发现:(1)全面报酬对文化创意类人才敬业度有显著的正向作用,标准化回归系数β值为0.65***,解释能力为43.0%;(2)内部报酬(β值0.43***)、专业认可(β值0.24***)、晋升机会(β值0.17***)和个体可变报酬(β值0.11***)对敬业度有显著的正向影响,个体固定报酬、集体报酬和精神奖励对敬业度的影响不显著.文章认为,实施全面报酬策略能有效提高员工敬业度,实施的基本思路是:着重从内部报酬、专业认可、晋升机会以及个体可变报酬进行激励,辅之以必要的个体固定报酬、集体报酬和精神奖励. 展开更多

关键词 文化创意类人才 激励机制 敬业度 全面报酬

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总体报酬对员工绩效的影响机制研究——基于社会交换理论视角 被引量：10

16

作者 王红芳 杨俊青 刘伟鹏 《软科学》 CSSCI 北大核心 2019年第10期76-81,共6页

基于社会交换理论,利用150家企业557套上下级配对调查数据,探讨了员工总体报酬及其各维度对员工任务绩效和创新绩效的影响机制。研究表明:①总体报酬感知及其各维度对员工的工作投入、任务绩效和创新绩效均有显著正向影响,且非物质报酬... 基于社会交换理论,利用150家企业557套上下级配对调查数据,探讨了员工总体报酬及其各维度对员工任务绩效和创新绩效的影响机制。研究表明:①总体报酬感知及其各维度对员工的工作投入、任务绩效和创新绩效均有显著正向影响,且非物质报酬感知的影响更大;②工作投入中介了总体报酬感知及其各维度与员工绩效之间的关系;③人-工作特征匹配正向调节了总体报酬感知中的薪酬感知与工作投入之间的正向关系。 展开更多

关键词 总体报酬感知 工作投入 任务绩效 创新绩效 人-工作特征匹配

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公平与差异:总体报酬分配感知对绩效影响的多路径探索 被引量：2

17

作者 杨俊青 王玉博 《经济问题》 北大核心 2023年第4期9-20,共12页

现有对影响员工与团队绩效的因素研究有很多,但系统研究总体报酬分配公平与差异对绩效的影响鲜见。鉴于此,基于69个团队和281个员工的样本配对数据进行员工、团队和跨层次系统研究。结果显示,员工个体层面,员工总体报酬及其5个维度分配... 现有对影响员工与团队绩效的因素研究有很多,但系统研究总体报酬分配公平与差异对绩效的影响鲜见。鉴于此,基于69个团队和281个员工的样本配对数据进行员工、团队和跨层次系统研究。结果显示,员工个体层面,员工总体报酬及其5个维度分配公平显著正向影响员工绩效,这一影响部分通过人际公平来传导;团队层面,团队总体报酬及其5个维度分配公平显著正向影响团队绩效,团队人际和谐除在总体报酬的福利分配公平和团队绩效之间存在部分中介外,在其及其另外维度间起完全中介;跨层层面,团队总体报酬及其5个维度分配公平显著正向影响员工绩效,团队人际和谐除在总体报酬的福利分配公平和员工绩效之间存在部分中介外,在其及其另外维度间起完全中介;总体报酬分配差异感对员工总体报酬中的福利分配公平与人际公平之间具有显著的负向调节作用,对其及其另外维度调节系数为负却不显著;总体报酬分配差异感对团队总体报酬及其5个维度分配公平与团队人际和谐的调节效应不显著,但除了团队福利分配公平调节系数为负外其余调节系数均为正。由此,使分配公平对绩效影响研究由硬薪酬分配公平发展到了总体报酬分配公平和差异对绩效的影响研究,由个体和团队层次的路径研究发展到个体、团队和跨层次的更符合实际的多条路径的系统研究。 展开更多

关键词 总体报酬分配公平 人际公平 团队人际和谐 总体报酬分配差异感 工作绩效

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自助式整体薪酬及其在我国的适用性研究 被引量：2

18

作者 刘荟延 《商业经济与管理》 CSSCI 北大核心 2005年第2期34-37,共4页

在激烈的市场竞争中 ,健全的薪酬体制是吸引、激励、发展与留住人才最有力的工具。而传统的薪酬设计理念已经不能满足现代高素质员工个性化的需求 ,本文就如何强化薪酬的激励功能 ,如何吸引人才探讨了一种全新的薪酬管理模式———自助... 在激烈的市场竞争中 ,健全的薪酬体制是吸引、激励、发展与留住人才最有力的工具。而传统的薪酬设计理念已经不能满足现代高素质员工个性化的需求 ,本文就如何强化薪酬的激励功能 ,如何吸引人才探讨了一种全新的薪酬管理模式———自助式整体薪酬 ,它把薪酬的各项要素有机地整合到一起 ,更突出以人为本的经营理念 ,在企业竞争中显现出了独特的魅力。 展开更多

关键词 自助式整体薪酬 变革 激励

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全面薪酬功能及其非货币表现探讨

19

作者 万军 《重庆电力高等专科学校学报》 2023年第1期39-41,共3页

企业员工对薪酬不断提升的要求与企业有限的薪酬供给矛盾日益突显。本文从全面薪酬模型及功能探索开始,着重介绍全面薪酬中几种非货币形式的功能及运作建议,以满足员工不断变化的个性化需求,这对于激发企业管理效率,提升企业生产力水平... 企业员工对薪酬不断提升的要求与企业有限的薪酬供给矛盾日益突显。本文从全面薪酬模型及功能探索开始,着重介绍全面薪酬中几种非货币形式的功能及运作建议,以满足员工不断变化的个性化需求,这对于激发企业管理效率,提升企业生产力水平有较大的促进作用。 展开更多

关键词 全面薪酬模型 功能 非货币表现形式

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全面薪酬满意度能提高零售企业员工工作绩效吗? 被引量：1

20

作者 李春玲 尹莉 《中国劳动关系学院学报》 2019年第4期88-100,30,共14页

以C超市员工为样本,探讨全面薪酬满意度的测量及其对工作绩效的影响,以及员工敬业度的中介作用和全面薪酬沟通的调节作用。研究表明,零售企业全面薪酬满意度由薪酬、职业发展机会、绩效认可、工作-生活平衡和福利满意度五个维度组成;其... 以C超市员工为样本,探讨全面薪酬满意度的测量及其对工作绩效的影响,以及员工敬业度的中介作用和全面薪酬沟通的调节作用。研究表明,零售企业全面薪酬满意度由薪酬、职业发展机会、绩效认可、工作-生活平衡和福利满意度五个维度组成;其中,绩效认可、工作-生活平衡满意度对工作绩效有显著正向影响,而薪酬、职业发展机会和福利满意度对工作绩效没有显著影响。同时,全面薪酬满意度五个维度对员工敬业度均有显著正向影响,而绩效认可、工作-生活平衡满意度又通过员工敬业度,对工作绩效产生了影响。再者,全面薪酬沟通正向调节了绩效认可、工作-生活平衡和福利满意度对员工敬业度的影响,也正向调节了员工敬业度在绩效认可、工作-生活平衡、福利满意度与工作绩效之间的中介效应,即全面薪酬沟通程度越高,员工敬业度的中介作用越强。 展开更多

关键词 零售企业 全面薪酬满意度 员工敬业度 全面薪酬沟通 工作绩效

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