期刊文献+
任意字段
题名或关键词
题名
关键词
文摘
作者
第一作者
机构
刊名
分类号
参考文献
作者简介
基金资助
栏目信息
共找到1篇文章
< 1 >
每页显示 20 50 100
已选择0条
导出题录 引用分析
参考文献
引证文献
 统计分析
检索结果
已选文献
显示方式：
基于职业高原、职业倦怠和人力资本模糊性的企业中层管理人才保留策略研究
1
作者 李爱国 《世界科技研究与发展》 CSCD 2013年第5期668-671,共4页
利用职业生涯高原理论、职业倦怠理论和人力资本理论,定性探询企业中层管理人才离职的心理动因和保留策略。结果表明,职业生涯高原期产生的自我成就感下降、职业倦怠期导致的织承诺降低、人力资本模糊性引发的组织公平感缺失是企业中层... 利用职业生涯高原理论、职业倦怠理论和人力资本理论,定性探询企业中层管理人才离职的心理动因和保留策略。结果表明,职业生涯高原期产生的自我成就感下降、职业倦怠期导致的织承诺降低、人力资本模糊性引发的组织公平感缺失是企业中层管理人才产生离职倾向的三大心理诱因。不仅如此,自我成就感下降和组织公平感缺失,还可以进一步加重中层管理人才的职业倦怠期及织承诺降低。三种心理动因"叠加",对中层管理人才离职具有强烈的驱动作用。企业可以通过拓宽中层管理人才的职业发展路径,承认其人力资本成分,满足其自我成就的心理需求,增强其组织承诺、组织认同感、组织归属感和依赖感,使其"不愿意离职"、"不能意离职"。同时,增加中层管理人才的离职成本,使其"不敢离职"。 展开更多
关键词 中层管理人才 职业生涯高原 职业倦怠 人力资本模糊性 离职心理动因 保留策略
原文传递
已选择0条
导出题录 引用分析
参考文献
引证文献
 统计分析
检索结果
已选文献
上一页 1 下一页 到第 页
使用帮助 返回顶部