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组织职业生涯管理对个体职业生涯管理的影响:一个被调节的中介模型
被引量：
14
1
作者
周文霞
辛迅
《中国人民大学学报》
CSSCI
北大核心
2017年第3期80-89,共10页
采用三轮时隔一年的问卷调查方法,收集了294名企业员工的有效样本,考察了组织职业生涯管理对个体职业生涯管理行为的影响,并检验了组织工具性的中介作用以及无边界意识的调节中介作用。结果表明,组织工具性在组织职业生涯管理与以发展...
采用三轮时隔一年的问卷调查方法,收集了294名企业员工的有效样本,考察了组织职业生涯管理对个体职业生涯管理行为的影响,并检验了组织工具性的中介作用以及无边界意识的调节中介作用。结果表明,组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间起着部分中介作用;组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间起着完全中介的作用;无边界意识正向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的职业生涯管理行为之间的中介作用,负向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间的中介作用。
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关键词
组织职业生涯管理
个体职业生涯管理
组织工具性
无
边界
意识
原文传递
无边界意识与自我引导的职业取向是提升还是降低了员工的组织忠诚感?——可雇佣性与职业成长机会的中介与调节
被引量：
6
2
作者
周文霞
辛迅
《管理学家（学术版）》
2013年第9期5-20,共16页
本文通过对264位企业在职员工的问卷调查,探索了职业的无边界意识、自我引导取向对情感承诺和离职意向的影响,研究结果表明:自我引导取向对情感承诺有正向预测作用,而无边界意识对情感承诺的预测作用不显著;无边界意识和自我引导取向对...
本文通过对264位企业在职员工的问卷调查,探索了职业的无边界意识、自我引导取向对情感承诺和离职意向的影响,研究结果表明:自我引导取向对情感承诺有正向预测作用,而无边界意识对情感承诺的预测作用不显著;无边界意识和自我引导取向对员工所感知的可雇佣性均有正向的预测作用,并且可雇佣性在自我引导取向与情感承诺之间起到了部分中介作用;两种职业取向、可雇佣性与离职意向的关系均不显著;职业成长机会在这两种职业取向与可雇佣性之间起到正向调节作用,同时,职业成长机会负向调节了无边界意识和离职意向之间的关系。本文最后对研究结论进行了讨论,总结了本研究的理论与实践意义,并提出了未来的研究方向。
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关键词
无
边界
意识
自我引导取向
可雇佣性
职业成长机会
情感承诺
离职意向
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题名
组织职业生涯管理对个体职业生涯管理的影响:一个被调节的中介模型
被引量：
14
1
作者
周文霞
辛迅
机构
中国人民大学劳动人事学院
西南政法大学管理学院
出处
《中国人民大学学报》
CSSCI
北大核心
2017年第3期80-89,共10页
基金
国家社会科学基金项目"新职业生涯时代组织职业生涯管理的内容结构及其作用机制研究"(14BGL072)
文摘
采用三轮时隔一年的问卷调查方法,收集了294名企业员工的有效样本,考察了组织职业生涯管理对个体职业生涯管理行为的影响,并检验了组织工具性的中介作用以及无边界意识的调节中介作用。结果表明,组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间起着部分中介作用;组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间起着完全中介的作用;无边界意识正向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的职业生涯管理行为之间的中介作用,负向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间的中介作用。
关键词
组织职业生涯管理
个体职业生涯管理
组织工具性
无
边界
意识
Keywords
organizational career management
individual career management
organizational instrumentality
boundaryless mindset
分类号
F272.92 [经济管理—企业管理]
原文传递
题名
无边界意识与自我引导的职业取向是提升还是降低了员工的组织忠诚感?——可雇佣性与职业成长机会的中介与调节
被引量：
6
2
作者
周文霞
辛迅
机构
中国人民大学劳动人事学院
出处
《管理学家（学术版）》
2013年第9期5-20,共16页
基金
中国人民大学研究品牌计划项目资助
项目号10XNI036
文摘
本文通过对264位企业在职员工的问卷调查,探索了职业的无边界意识、自我引导取向对情感承诺和离职意向的影响,研究结果表明:自我引导取向对情感承诺有正向预测作用,而无边界意识对情感承诺的预测作用不显著;无边界意识和自我引导取向对员工所感知的可雇佣性均有正向的预测作用,并且可雇佣性在自我引导取向与情感承诺之间起到了部分中介作用;两种职业取向、可雇佣性与离职意向的关系均不显著;职业成长机会在这两种职业取向与可雇佣性之间起到正向调节作用,同时,职业成长机会负向调节了无边界意识和离职意向之间的关系。本文最后对研究结论进行了讨论,总结了本研究的理论与实践意义,并提出了未来的研究方向。
关键词
无
边界
意识
自我引导取向
可雇佣性
职业成长机会
情感承诺
离职意向
Keywords
boundaryless mindset self-directed orientation affective commitment employability career growth opportunities turnover intention
分类号
F272.92 [经济管理—企业管理]
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作者
出处
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1
组织职业生涯管理对个体职业生涯管理的影响:一个被调节的中介模型
周文霞
辛迅
《中国人民大学学报》
CSSCI
北大核心
2017
14
原文传递
2
无边界意识与自我引导的职业取向是提升还是降低了员工的组织忠诚感?——可雇佣性与职业成长机会的中介与调节
周文霞
辛迅
《管理学家（学术版）》
2013
6
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