企业雇员组织承诺三因素模型实证研究 被引量：54

1

作者 张勉 张德 王颖 《南开管理评论》 CSSCI 2002年第5期70-75,共6页

文章以来自西安15家企业中的742名雇员为样本,采用协方差结构等式模型对组织承诺三因素模型在中国企业雇员中的适用性进行了初步考察。研究主要发现:测量感情承诺和规范承诺的量表具有可接受的信度,但是测量连续承诺的量表信度较低。三... 文章以来自西安15家企业中的742名雇员为样本,采用协方差结构等式模型对组织承诺三因素模型在中国企业雇员中的适用性进行了初步考察。研究主要发现:测量感情承诺和规范承诺的量表具有可接受的信度,但是测量连续承诺的量表信度较低。三个量表表现出可接受的会聚和区分效度,但是效标效度还需要进一步的研究。 展开更多

关键词 企业 雇员 组织承诺 感情承诺 连续承诺 规范承诺

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中国职工组织承诺的结构模型检验 被引量：35

2

作者 张治灿 方俐洛 凌文辁 《心理科学》 CSSCI CSCD 北大核心 2001年第2期148-150,共3页

本文对作者所研究的中国职工组织承诺五因素结构模型采用SEM技术进行了检验。结果证明其是理想模型。二阶因子分析表明 ,五因素模型又可划分为心理因子和社经因子。根据相关分析 。

关键词 中国 职工组织承诺 结构模型 心理因子 SEM 验证性因素 社会经验因子 感情承诺 理想承诺

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组织承诺研究的综述 被引量：13

3

作者 韩翼 廖建桥 《人类工效学》 2005年第3期58-60,共3页

文章对国内外组织承诺的主要研究进行综述,分析了组织承诺发展历程和组织承诺的维度,分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结构维度、组织承诺的影响因素、组织承诺的结果变量及组织承诺的测度等几个方面进行探讨。文章最后提出了现存文... 文章对国内外组织承诺的主要研究进行综述,分析了组织承诺发展历程和组织承诺的维度,分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结构维度、组织承诺的影响因素、组织承诺的结果变量及组织承诺的测度等几个方面进行探讨。文章最后提出了现存文献的局限性和组织承诺未来研究的方向。 展开更多

关键词 组织承诺 综述 感情承诺 持续承诺 规范承诺

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企业雇员组织承诺周期模型研究 被引量：16

4

作者 韩翼 廖建桥 《南开管理评论》 CSSCI 2005年第5期39-47,共9页

本文在32个组织、1453份问卷调查的基础上,阐释了两个重要问题:(1)服务年限对组织承诺水平有显著的影响;(2)组织承诺水平如何随着服务年限发生改变?先前的理论和实证研究是基于组织承诺水平随着雇员服务年限的变化而变化,在雇员刚刚进... 本文在32个组织、1453份问卷调查的基础上,阐释了两个重要问题:(1)服务年限对组织承诺水平有显著的影响;(2)组织承诺水平如何随着服务年限发生改变?先前的理论和实证研究是基于组织承诺水平随着雇员服务年限的变化而变化,在雇员刚刚进入组织时下降,尔后开始上升。然而,和现存的组织承诺发展理论相反,组织承诺周期理论揭示出雇员的组织承诺随其服务年限的增长表现出周期性变化,并且显著地划分为五个阶段:震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。研究结果对于提高雇员组织承诺和预防雇员离职具有重要的意义。 展开更多

关键词 组织承诺 组织承诺周期 感情承诺 持续承诺 规范承诺 五个阶段 周期性变化 雇员 模型研究 服务年限

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组织承诺对个体行为、绩效和福利的影响研究 被引量：14

5

作者 王颖 张生太 《科研管理》 CSSCI 北大核心 2008年第2期142-148,共7页

本文以三维度组织承诺模型为基础,采用489名IT企业员工的样本,研究了感情承诺、继续承诺和规范承诺及其之间的交互作用对于员工的行为、绩效以及个人福利的影响。结果表明,三个维度的组织承诺对部分的态度和行为变量有显著的影响,且三... 本文以三维度组织承诺模型为基础,采用489名IT企业员工的样本,研究了感情承诺、继续承诺和规范承诺及其之间的交互作用对于员工的行为、绩效以及个人福利的影响。结果表明,三个维度的组织承诺对部分的态度和行为变量有显著的影响,且三个维度之间的交互作用对离职意图、组织公民行为以及工作家庭冲突的影响也是显著的。 展开更多

关键词 组织承诺 感情承诺 继续承诺 规范承诺

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家长式领导有助于员工利他行为吗?——基于中国情境的多重中介效应研究 被引量：20

6

作者 吴士健 孙专专 +1 位作者 刘新民 周忠宝 《管理评论》 CSSCI 北大核心 2020年第2期205-217,共13页

利他行为是中国传统文化的重要内核。基于中国情景下的管理实践,实证研究了中国企业普遍存在的家长式领导与员工利他行为之间的内在关系和影响机制,检验了感情承诺、心理授权及领导-下属交换关系的多重中介效应。运用结构方程模型对问... 利他行为是中国传统文化的重要内核。基于中国情景下的管理实践,实证研究了中国企业普遍存在的家长式领导与员工利他行为之间的内在关系和影响机制,检验了感情承诺、心理授权及领导-下属交换关系的多重中介效应。运用结构方程模型对问卷数据实证分析发现:仁慈、德行、威权领导都能对员工利他行为产生显著正向影响;感情承诺、心理授权和领导-下属交换关系分别在家长式领导三个维度与员工利他行为之间起完全中介作用;除心理授权和领导-下属交换关系在仁慈领导以及威权领导与员工利他行为之间的中介效应差异不显著之外,其余中介路径的效应间均存在显著性差异。 展开更多

关键词 家长式领导 员工利他行为 感情承诺 心理授权 领导-下属交换关系

原文传递

组织承诺周期模型的构建及实证研究 被引量：11

7

作者 韩翼 廖建桥 《管理学报》 2005年第4期459-465,共7页

组织承诺已经被学者们从不同的方面进行研究,但先前的理论和实证研究是基于组织承诺水平随着雇员服务年限的变化而变化,在雇员刚刚进入组织时下降,尔后开始上升。在职业周期理论的基础上,提出了组织承诺水平周期变化模型。为了检验组织... 组织承诺已经被学者们从不同的方面进行研究,但先前的理论和实证研究是基于组织承诺水平随着雇员服务年限的变化而变化,在雇员刚刚进入组织时下降,尔后开始上升。在职业周期理论的基础上,提出了组织承诺水平周期变化模型。为了检验组织承诺随着服务年限变化的情况,使用了跨时间系列研究。然而,和现存的组织承诺发展理论相反,组织承诺周期理论揭示出雇员的组织承诺随其服务年限的增长表现出周期性变化,并且显著地划分为5个阶段:震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。研究结果对于提高雇员组织承诺和预防雇员离职具有重要的意义。 展开更多

关键词 组织承诺周期 感情承诺 持续承诺 规范承诺

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心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究 被引量：13

8

作者 雷巧玲 赵更申 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2007年第9期122-125,共4页

针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组... 针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。 展开更多

关键词 心理授权 知识型员工 感情承诺 继续承诺

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不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响 被引量：10

9

作者 陈同扬 《科学学与科学技术管理》 CSSCI 北大核心 2005年第10期105-109,共5页

通过对228家企业的实证研究发现,团队型组织文化中,支持性人力资源实践对员工感情承诺有显著影响;控制导向的组织文化(官僚型和理性型)中,支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响;内部导向的组织文化(团队型和官僚型)中,支持性人... 通过对228家企业的实证研究发现,团队型组织文化中,支持性人力资源实践对员工感情承诺有显著影响;控制导向的组织文化(官僚型和理性型)中,支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响;内部导向的组织文化(团队型和官僚型)中,支持性人力资源实践对员工规范承诺有显著影响。 展开更多

关键词 组织文化 支持性人力资源实践 组织承诺 感情承诺 继续承诺

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基层卫生人员职业倦怠对离职意愿的影响研究——感情承诺的中介作用 被引量：17

10

作者 赵世超 王宇桐 +2 位作者 谭福金 孟庆跃 王颖 《中国卫生统计》 CSCD 北大核心 2020年第4期565-567,572,共4页

目的分析基层卫生人员职业倦怠对离职意愿的影响以及感情承诺的中介作用。方法对45家乡镇卫生院的803名卫生人员采取问卷调查。结果职业倦怠三维度得分分别为:情感耗竭(19.13±10.43)分,去人性化(3.92±4.30)分,低成就感(11.48&... 目的分析基层卫生人员职业倦怠对离职意愿的影响以及感情承诺的中介作用。方法对45家乡镇卫生院的803名卫生人员采取问卷调查。结果职业倦怠三维度得分分别为:情感耗竭(19.13±10.43)分,去人性化(3.92±4.30)分,低成就感(11.48±8.59)分;感情承诺(14.08±2.92)分,离职意愿(9.50±2.59)分。男性、本科学历人员职业倦怠和离职意愿水平较高。职业倦怠各维度中,只有情感耗竭对离职意愿有显著的正向预测作用(β=0.265,P<0.05),感情承诺在情感耗竭和离职意愿间起部分中介作用。结论基层卫生人员职业倦怠既可直接增强其离职意愿,也能通过降低感情承诺间接增强其离职意愿。 展开更多

关键词 卫生人员 职业倦怠 离职意愿 感情承诺 中介作用

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组织支持感、感情承诺与知识分享行为的关系研究 被引量：14

11

作者 杨玉浩 龙君伟 《研究与发展管理》 CSSCI 北大核心 2008年第6期62-66,共5页

通过对珠三角地区企业员工的问卷调查,研究中国文化背景下企业员工组织支持感、感情承诺与知识分享行为的关系,结构方程建模分析发现组织支持感对知识分享行为有积极的影响效应,感情承诺在两者的关系中起到完全中介作用.

关键词 组织支持感 感情承诺 知识分享行为

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公司人力资源管理实践和员工感情承诺的相关性分析 被引量：5

12

作者 陆铭宏 杨东涛 《华东经济管理》 2005年第2期73-76,共4页

文章运用SPSS软件对人力资源管理七项实践和员工感情承诺的三项细分维度进行了相关分析和偏相关分析,并对数据结果进行了剖析和推论,得出了一些具有理论探索意义和实践指导价值的结论。

关键词 人力资源管理实践 感情承诺 组织承诺 相关性分析

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不同职业生涯阶段的员工感情承诺比较研究 被引量：4

13

作者 杨东涛 陈同扬 徐国华 《南京大学学报（哲学．人文科学．社会科学）》 CSSCI 北大核心 2005年第3期69-73,共5页

感情承诺指员工对组织的情感依赖与认同,具体表现为员工受感情(而非物质利益)驱使愿意为组织投入的程度。实证研究表明职业生涯阶段与员工感情承诺显著相关。下降阶段中的感情承诺高于确立阶段和维持阶段。探索阶段员工的感情承诺尽管... 感情承诺指员工对组织的情感依赖与认同,具体表现为员工受感情(而非物质利益)驱使愿意为组织投入的程度。实证研究表明职业生涯阶段与员工感情承诺显著相关。下降阶段中的感情承诺高于确立阶段和维持阶段。探索阶段员工的感情承诺尽管与其他阶段有差异,但并不显著。学历因素对员工在不同职业生涯阶段感情承诺差异关系的影响不大,而性别因素对不同职业生涯阶段内员工感情承诺的差异关系影响效应较大。 展开更多

关键词 职业生涯阶段 组织承诺 感情承诺

原文传递

组织承诺的跨文化检验及国际比较研究 被引量：7

14

作者 王颖 张生太 《科研管理》 CSSCI 北大核心 2009年第1期149-155,共7页

本文采用IT企业员工的样本,从三个方面展开研究:对组织承诺的量表进行跨文化验证,对其信度、效标效度、构想效度(聚合效度、区分效度)进行检验;其次是对三维度的组织承诺的水平进行国际比较,对组织承诺所体现的文化差异性进行分析;最后... 本文采用IT企业员工的样本,从三个方面展开研究:对组织承诺的量表进行跨文化验证,对其信度、效标效度、构想效度(聚合效度、区分效度)进行检验;其次是对三维度的组织承诺的水平进行国际比较,对组织承诺所体现的文化差异性进行分析;最后对组织承诺三因素模型在我国文化背景下的适用性进行了考察。研究表明,①继续承诺量表的信度处于较低的水平,这可能意味着对继续承诺的测量所设计的测量项目存在着较大的分歧,有修正的必要。②聚合效度的考察发现,测量项目感情承诺中一个项目、继续承诺中两个项目的负荷值都不超过0.5;③感情承诺的均值要低于韩国、香港和加拿大的研究值,而继续承诺的均值也低于韩国、香港和加拿大的样本值,规范承诺的均值则低于韩国和香港而高于加拿大的研究。④三维度斜交模型在中国的样本中得到了支持。 展开更多

关键词 组织承诺 感情承诺 继续承诺 规范承诺

原文传递

员工组织承诺生成机制的实证研究 被引量：7

15

作者 王颖 李树茁 《北京师范大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2007年第1期122-129,共8页

以489名IT员工为样本,以Yoon的模型为基础,利用结构等式模型深入探讨了组织承诺产生的中间机制,结果表明反映工作环境的变量主要通过工作满意度对组织承诺产生影响;反映组织环境的变量主要通过组织支持对组织承诺产生影响;大部分变量表... 以489名IT员工为样本,以Yoon的模型为基础,利用结构等式模型深入探讨了组织承诺产生的中间机制,结果表明反映工作环境的变量主要通过工作满意度对组织承诺产生影响;反映组织环境的变量主要通过组织支持对组织承诺产生影响;大部分变量表现出显著性。模型能够较好地解释样本的组织承诺的方差变异,证明工作满意度和组织支持是影响组织承诺生成的中间变量。 展开更多

关键词 感情承诺 组织承诺 生成机制

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出勤主义行为与员工工作倦怠:工作满意度和感情承诺的中介效应 被引量：9

16

作者 单格妍 杜江红 李永鑫 《中国健康心理学杂志》 2020年第3期396-400,共5页

目的:考察出勤主义行为影响员工工作倦怠的作用机制。方法:采用出勤主义行为问卷、工作满意度问卷、感情承诺问卷和工作倦怠量表对194名企业员工进行调查。结果:①90.21%的员工在过去6个月内曾出现过不同频率的出勤主义行为;②员工出勤... 目的:考察出勤主义行为影响员工工作倦怠的作用机制。方法:采用出勤主义行为问卷、工作满意度问卷、感情承诺问卷和工作倦怠量表对194名企业员工进行调查。结果:①90.21%的员工在过去6个月内曾出现过不同频率的出勤主义行为;②员工出勤主义行为、工作满意度、感情承诺和工作倦怠两两之间呈现显著性相关(0.18<|r|<0.42,P<0.05);③工作满意度和感情承诺能够部分中介出勤主义行为与员工工作倦怠之间的关系,中介效应占总效应的比例分别为23.33%和18.75%。结论:出勤主义行为是职场中的普遍现象,出勤主义行为既可以直接对员工工作倦怠产生直接影响,也可以通过工作满意度和感情承诺对其产生间接影响。 展开更多

关键词 出勤主义 工作倦怠 工作满意度 感情承诺

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组织承诺维度及其对角色和角色外绩效的影响 被引量：6

17

作者 韩翼 《中国管理科学》 CSSCI 2007年第z1期131-136,共6页

通过267份组织承诺和253份工作绩效匹配的问卷调查数据的验证性因素分析显示,组织承诺是一个三维结构模型回归分析发现,感情承诺通过规范承诺中介效应对角色绩效和角色外绩效产生影响,而持续承诺与角色绩效不相关,与角色外绩效负相关.... 通过267份组织承诺和253份工作绩效匹配的问卷调查数据的验证性因素分析显示,组织承诺是一个三维结构模型回归分析发现,感情承诺通过规范承诺中介效应对角色绩效和角色外绩效产生影响,而持续承诺与角色绩效不相关,与角色外绩效负相关.本研究的目的就是验证Allen和Meyer(1991)三维度组织承诺结构模型,检验三维组织承诺对工作绩效的影响.文章最后讨论了研究结果的理论、实证和实践的意义. 展开更多

关键词 组织承诺 感情承诺 规范承诺 持续承诺 角色绩效 角色外绩效

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新生代员工感情承诺对组织学习能力和工作绩效的影响研究:组织文化的中介作用 被引量：8

18

作者 曹鹏 邢明强 《河北经贸大学学报》 CSSCI 北大核心 2020年第3期99-108,共10页

为探讨新生代员工感情承诺对组织学习能力和工作绩效的影响,采取问卷调查法获取数据,考察了组织文化(官僚型文化、支持型文化、创新型文化)在新生代员工感情承诺与组织学习能力和工作绩效之间的中介作用机制。结果显示:官僚型文化、支... 为探讨新生代员工感情承诺对组织学习能力和工作绩效的影响,采取问卷调查法获取数据,考察了组织文化(官僚型文化、支持型文化、创新型文化)在新生代员工感情承诺与组织学习能力和工作绩效之间的中介作用机制。结果显示:官僚型文化、支持型文化、创新型文化在新生代员工感情承诺与组织学习能力之间起完全中介作用;官僚型文化、支持型文化在新生代员工感情承诺与工作绩效之间起部分中介作用,创新型文化不起中介作用。研究结论阐明了组织文化在新生代员工感情承诺与组织学习能力之间所起的重要作用,但创新型文化并不能促进新生代员工的工作绩效。 展开更多

关键词 新生代员工 感情承诺 组织学习能力 工作绩效 组织文化

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强化柔性领导力:构建和谐领导力的有效途径 被引量：7

19

作者 贺善侃 《领导科学》 北大核心 2011年第1Z期7-9,共3页

和谐社会的领导力应是一种影响力,即软权力,而不是单纯的职务权力,即硬权力。领导者只有不仅靠硬权力,更靠软权力,即领导者的人格魅力、道德素养、能力素质、业务专长和领导艺术赢得下级的信任和拥护,才能建立起一种和谐的关系。和谐社... 和谐社会的领导力应是一种影响力,即软权力,而不是单纯的职务权力,即硬权力。领导者只有不仅靠硬权力,更靠软权力,即领导者的人格魅力、道德素养、能力素质、业务专长和领导艺术赢得下级的信任和拥护,才能建立起一种和谐的关系。和谐社会对领导力构建的这一要求,凸显了强化柔性领导力的作用。 展开更多

关键词 领导艺术 领导活动 道德素养 人格魅力 领导理念 能力素质 感情承诺 领导方法 规范承诺 交易型领导

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组织承诺维度分化视角下变革型领导对员工创造力的影响研究 被引量：4

20

作者 杨霞 李雯 《领导科学》 北大核心 2017年第11Z期50-52,共3页

知识经济时代,员工创造力成为企业创新的源泉和持续动力。变革型领导以其个人魅力、智力激发和鼓励关怀来增强员工的组织承诺,进而有效提升员工创造力。从个体层面探讨组织承诺的三维度(感情承诺、持续承诺和规范承诺)在变革型领导与员... 知识经济时代,员工创造力成为企业创新的源泉和持续动力。变革型领导以其个人魅力、智力激发和鼓励关怀来增强员工的组织承诺,进而有效提升员工创造力。从个体层面探讨组织承诺的三维度(感情承诺、持续承诺和规范承诺)在变革型领导与员工创造力之间的不同中介作用,感情承诺和规范承诺在变革型领导与员工创造力之间的完全中介作用,以及持续承诺对员工创造力并无显著影响。这说明在中国情境下,领导可通过培养员工对组织的感情承诺和规范承诺来提升员工创造力水平,而持续承诺对创造力的作用不明显,甚至可能抑制创造力的产生。 展开更多

关键词 变革型领导 员工创造力 组织承诺 感情承诺 规范承诺 持续承诺

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