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浅析工资改革后事业单位面临的问题及相关举措 被引量：3
1
作者 李文颖 《哈尔滨商业大学学报（社会科学版）》 2009年第2期90-92,共3页
本文分析了第四次工资改革的主要内容,同时与改革前工资政策进行对比,根据工资改革具体操作办法和主要特点,归纳了各事业单位普遍存在的问题,指出事业单位工作人员的发展目标和发展方向,并有针对性的提出具体措施。
关键词 工资改革 事业单位 岗位晋升
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基于付出-回报失衡模型的图书馆职业倦怠实证分析 被引量：2
2
作者 万云芳 《大学图书情报学刊》 2020年第6期51-56,共6页
文章以北京地区高校图书馆为例,运用SPSS、AMOS对付出-回报失衡问卷(ERI-Q)、工作倦怠量表(MBI)进行验证,确认测量数据可信。单因子方差分析显示不同组织馆员付出-回报失衡与职业倦怠差异显著且走势相同。提出付出-回报失衡对职业倦怠... 文章以北京地区高校图书馆为例,运用SPSS、AMOS对付出-回报失衡问卷(ERI-Q)、工作倦怠量表(MBI)进行验证,确认测量数据可信。单因子方差分析显示不同组织馆员付出-回报失衡与职业倦怠差异显著且走势相同。提出付出-回报失衡对职业倦怠具有因果关系假设模型,运用SEM进行分析验证,结果显示:ERI-Q的外在付出因子与过度投入因子直接作用于MBI情绪衰竭因子;ERI-Q的回报因子以MBI玩世不恭因子为中介作用于MBI情绪衰竭因子;付出-回报失衡通过直接和间接作用可以解释图书馆MBI情绪衰竭因子73%的变异量、通过直接作用可以解释MBI玩世不恭因子31%的变异量;MBI玩世不恭因子是情绪衰竭因子的因变量。参测馆员中36.4%的人自我评价比较符合或符合付出-回报失衡,57.4%的人不置可否,51.9%的人存在不同程度的职业倦怠。由岗位晋级与考核引发的馆员付出与回报失衡是产生图书馆职业倦怠的组织因素。 展开更多
关键词 高校图书馆 付出-回报失衡 职业倦怠 岗位晋级 考核
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浅谈企业员工的职业化发展
3
作者 陈建华 《价值工程》 2016年第2期10-12,共3页
员工职业化是企业发展的核心竞争力,针对现代企业人力资源管理中存在的种种问题,文章介绍了企业加快员工职业化发展的晋级体系,体系的建立对员工而言,不仅可以为其提供合理的地位与待遇,同时员工可以根据自身特点选择适合的职业发展通道... 员工职业化是企业发展的核心竞争力,针对现代企业人力资源管理中存在的种种问题,文章介绍了企业加快员工职业化发展的晋级体系,体系的建立对员工而言,不仅可以为其提供合理的地位与待遇,同时员工可以根据自身特点选择适合的职业发展通道;对企业而言,可以帮助组织掌握员工的职业需要,并采取措施帮助员工胜任工作,同时可以通过确立组织内部晋升的不同条件和程序对员工职业生涯发展施加影响,使员工的职业发展目标有利于满足组织的需要。 展开更多
关键词 职业化 职业发展 岗位晋级 任职资格
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数字经济与技能工资差距——基于CFPS的微观证据 被引量：1
4
作者 韩雷 田知敏慧 《当代经济科学》 北大核心 2024年第2期75-89,共15页
随着引领新一轮科技革命和产业升级的数字技术发展,数字经济必将对中国的就业和收入分配格局产生重大影响,使技能工资差距呈现新特征。通过测度2018年中国各行业的数字经济发展水平,借助普通最小二乘法、无条件分位数回归与Oaxaca-Blin... 随着引领新一轮科技革命和产业升级的数字技术发展,数字经济必将对中国的就业和收入分配格局产生重大影响,使技能工资差距呈现新特征。通过测度2018年中国各行业的数字经济发展水平,借助普通最小二乘法、无条件分位数回归与Oaxaca-Blinder分解等方法,考察数字经济发展对技能工资差距的影响及其作用机制。结果发现:(1)数字经济显著提高了低技能劳动者工资收入,且能缩小低技能群体和高技能群体内部中低收入差距;(2)数字经济能通过就业创造效应和时间投入效应为劳动者提供更多就业机会和就业岗位,提高工作强度,缩小技能工资差距,但职位晋升效应难以充分发挥;(3)数字经济对不同行业部门和不同社会资本群体的技能工资差距的影响存在显著的差异性。据此提出继续推进数字技术发展、积极探索数字经济背景下对高收入的规范与调节路径、完善对低技能群体的劳动权益保障体系、加强学习型社会建设,并以数字化改革推动公共服务高质量发展和实现基本公共服务均等化等政策建议。 展开更多
关键词 数字经济 技能工资差距 就业创造效应 职位晋升效应 时间投入效应 收入分配
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对2015年度医学科研诚信失范行为的反思 被引量：3
5
作者 何有琴 《中华医学科研管理杂志》 2016年第5期325-327,共3页
2015年我国医学领域发生了四大集体撤稿事件,同行评审造假是其根本原因.医学领域被视为科研诚信的重灾区,临床医生也一度成为舆论的焦点.本文从临床医生发表科技论文的目的、方式和需求出发,提出了从职称评审、机构问责、“第三方”科... 2015年我国医学领域发生了四大集体撤稿事件,同行评审造假是其根本原因.医学领域被视为科研诚信的重灾区,临床医生也一度成为舆论的焦点.本文从临床医生发表科技论文的目的、方式和需求出发,提出了从职称评审、机构问责、“第三方”科技机构监管和中文科技期刊认定等方面的科研诚信失范行为防范措施. 展开更多
关键词 科研诚信 撤稿 科技论文 职称评审 科技期刊
原文传递
东汉《曹全碑》“敦煌效谷人也”发微--兼论家族研究的视角 被引量：2
6
作者 侯旭东 《学术月刊》 CSSCI 北大核心 2022年第7期181-195,共15页
借助东汉《曹全碑》提示的碑主籍贯信息,利用两汉敦煌地区出土的汉简,部分重建曹氏生活与发展的效谷县的历史,特别是当地居民与悬泉置、遮要置运行之间的关联,以及带给效谷居民的影响,并探索了当地人仕进方式与儒学发展的途径。基于此,... 借助东汉《曹全碑》提示的碑主籍贯信息,利用两汉敦煌地区出土的汉简,部分重建曹氏生活与发展的效谷县的历史,特别是当地居民与悬泉置、遮要置运行之间的关联,以及带给效谷居民的影响,并探索了当地人仕进方式与儒学发展的途径。基于此,结合世系观念以及文献所见出身敦煌的汉代仕宦家族,指出既有家族史研究上的局限性,认为除了普通庶民家庭,更为常见的是仅仅维持数代,甚至仅出现过一二位官吏的家族。将这些纳入视线有助于从那些看似不成功,却是更多见的“流星家族”角度,思考家族发展的途径以及家族研究的可能性。 展开更多
关键词 曹全碑 敦煌郡效谷县 悬泉汉简 仕进方式家族研究
原文传递
当代中国城市形象系统设计后期管理研究
7
作者 张勤 《北京城市学院学报》 2017年第3期14-17,54,共5页
21世纪,随着中国城市化建设步伐的加快,社会对城市形象日益重视。城市形象系统设计是一项程序复杂的工程,成功的城市形象塑造,应善于利用设计管理来发挥城市战略优势和制定科学合理的设计规划,并在正确的城市形象策略指导下进行设计开... 21世纪,随着中国城市化建设步伐的加快,社会对城市形象日益重视。城市形象系统设计是一项程序复杂的工程,成功的城市形象塑造,应善于利用设计管理来发挥城市战略优势和制定科学合理的设计规划,并在正确的城市形象策略指导下进行设计开发和实施,不断增强城市形象品牌的活力,获得社会公众的认可。城市形象系统的设计管理过程包括调研与分析、规划城市形象理念和设计目标、组织设计开发、形象手册制定、实施推广和传播、监控与优化等过程,其中后期管理阶段是我国当今城市形象设计管理的难点,如何进行项目的后期实施、操作、组织、流程是本文研究的重点。 展开更多
关键词 管理制度 后期推广 监控 优化
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构建与教师进修、职称晋升相联系的教师资格制度
8
作者 金林祥 于珍 《临沂师范学院学报》 2006年第4期52-54,共3页
为了克服现行教师资格制度的弊病,必须以教师专业化发展理论为指导,打破教师资格终身制,实行教师资格分级递进制度,使每一级教师资格的获得,既是该阶段教师继续教育累积的自然结果,同时又是获得高一级教师职称的必要条件。要使教师资格... 为了克服现行教师资格制度的弊病,必须以教师专业化发展理论为指导,打破教师资格终身制,实行教师资格分级递进制度,使每一级教师资格的获得,既是该阶段教师继续教育累积的自然结果,同时又是获得高一级教师职称的必要条件。要使教师资格制度成为连接和推动教师进修、职称晋升的中间环节,真正成为教师专业化发展的动力因素和制度保障。 展开更多
关键词 教师进修制度 教师职称晋升制度 教师资格制度
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AFL作文核心素养评价模型在作后升级课中的运用 被引量：1
9
作者 谢攀 《教育测量与评价》 2017年第5期40-45,共6页
在"作后升级课"中应用AFL作文核心素养评价模型既能弥补传统作文教学的不足,实现学生的自能作文,提高作文课堂教学的效率,也可让学生的思维得以发展和提升。一节完整的作后升级课需要教师课前做好典型案例的选择,课中按照层... 在"作后升级课"中应用AFL作文核心素养评价模型既能弥补传统作文教学的不足,实现学生的自能作文,提高作文课堂教学的效率,也可让学生的思维得以发展和提升。一节完整的作后升级课需要教师课前做好典型案例的选择,课中按照层级认定、修改讨论、发表/升级三个环节展开教学,课后对学生的作文修改情况进行测评。作后升级课的最大亮点在于它为学生修改作文提供了可以操作的途径,即升级策略,该策略是学生通过对不同等级案例进行对比分析得出的,它能有效指导学生对自己或他人的作文进行修改升级。 展开更多
关键词 核心素养 促进学习的评价 作文评价 作后升级课 模型运用
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知识型企业的人力资本投资机制研究 被引量：5
10
作者 廖忠祥 《科研管理》 CSSCI 北大核心 2003年第6期103-108,共6页
知识型企业能否长期生存和持续发展的关键看其员工对知识的利用、创造与增值的能力。本文以委托代理理论为中介,研究知识型企业如何激励代理人对人力资本的投资,提出用职位提升机制和解聘机制来制约代理人行为,确保知识型企业在人力资... 知识型企业能否长期生存和持续发展的关键看其员工对知识的利用、创造与增值的能力。本文以委托代理理论为中介,研究知识型企业如何激励代理人对人力资本的投资,提出用职位提升机制和解聘机制来制约代理人行为,确保知识型企业在人力资源方面投入,形成知识型企业独特的竞争优势。 展开更多
关键词 知识型企业 人力资本投资 人力资源管理 激励机制 聘任制度
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