谁是更直接的创新者?——核心员工股权激励与企业创新 被引量：102

1

作者 姜英兵 于雅萍 《经济管理》 CSSCI 北大核心 2017年第3期109-127,共19页

高管和核心员工是企业创新活动中最重要的两类人力资源,同时也是股权激励方案的两大主要激励对象。现有研究多关注高管股权激励对企业研发投入的影响,忽视了同样作为股权激励对象的非高管层核心员工在创新产出环节起到的重要作用。创新... 高管和核心员工是企业创新活动中最重要的两类人力资源,同时也是股权激励方案的两大主要激励对象。现有研究多关注高管股权激励对企业研发投入的影响,忽视了同样作为股权激励对象的非高管层核心员工在创新产出环节起到的重要作用。创新成败的评价不能仅仅关注创新投入,还应该关注创新产出。作为创新产出过程中最直接的参与者和创新计划的执行者,核心员工的能力和努力程度会直接影响创新成果产出的数量和质量。本文考察了以核心员工为代表的非高管层员工股权激励对创新产出的影响,实证结果显示,对核心员工实施股权激励能够促进企业增加创新产出的"数量",提高创新产出的"质量"。进一步考察核心员工股权激励强度和股权激励方式对创新产出的作用发现,核心员工股权激励强度与专利产出显著正相关,而高管股权激励对企业创新产出环节的促进作用并不明显;相比于限制性股票,核心员工股票期权对创新产出的激励效果更显著。此外,本文还发现,产权性质会影响股权激励有效性的发挥,国有股权比例的增加会降低员工股权激励对企业创新的促进作用。 展开更多

关键词 核心员工 股权激励 风险承担 创新产出

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核心员工股权激励与创新产出--基于高新技术企业的经验证据 被引量：18

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作者 姜英兵 史艺然 《财务研究》 2018年第1期42-54,共13页

国内关于股权激励的研究大多限于高管股权激励,忽视了核心员工这一重要激励对象,导致对股权激励实施效果的评价可能存在偏差。本文利用我国A股高新技术企业2007~2014年的数据,考察核心员工股权激励对于企业创新产出的作用,结合激励理论... 国内关于股权激励的研究大多限于高管股权激励,忽视了核心员工这一重要激励对象,导致对股权激励实施效果的评价可能存在偏差。本文利用我国A股高新技术企业2007~2014年的数据,考察核心员工股权激励对于企业创新产出的作用,结合激励理论、人力资本理论等从员工行为与心理层面出发,考虑一系列影响股权激励有效性发挥的调节因素,试图为企业制定科学的股权激励方案提供经验证据。研究结果表明,在高新技术企业中,对核心员工实施股权激励能够有效提高创新产出的数量及质量,核心员工股权激励对创新产出的作用要显著大于高管股权激励;就股权激励方案设计而言,股票期权比限制性股票对创新产出的促进作用更加显著,相比于针对特定员工的、高管—员工股权激励强度差异较小的、激励有效期较短的股权激励,实施授予对象基础广泛的、高管—员工股权激励强度差异较大的、激励有效期较长的股权激励方案,能够达到更好的激励效果。 展开更多

关键词 核心员工 股权激励 创新产出 股权激励方案设计

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企业虚拟人力资源管理:一个理论框架 被引量：10

3

作者 顾琴轩 《上海管理科学》 2004年第5期32-34,共3页

随着现代信息技术和经济全球化的不断发展，企业之间的竞争日益加剧。企业为了应对激烈的竞争，虚拟组织和资源外包等不断发展，随之，在人力资源管理中出现了虚拟人力资源管理的新挑战。论文围绕企业虚拟人力资源管理，首先论述了虚拟... 随着现代信息技术和经济全球化的不断发展，企业之间的竞争日益加剧。企业为了应对激烈的竞争，虚拟组织和资源外包等不断发展，随之，在人力资源管理中出现了虚拟人力资源管理的新挑战。论文围绕企业虚拟人力资源管理，首先论述了虚拟人力资源管理的基本概念；然后分析和研究了企业虚拟人力资源管理活动系统；最后，论文就企业虚拟人力资源管理活动系统的有效运作提出了几点建议。 展开更多

关键词 企业虚拟人力资源管理 理论框架 资源外包 核心员工 活动系统 管理技术

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核心员工股权激励提高企业创新产出:源自创新投入还是创新效率 被引量：3

4

作者 刘张发 《商业研究》 北大核心 2024年第1期121-130,共10页

创新是企业获得竞争优势的关键要素,核心员工是企业创新活动的主要参与者。本文利用中国沪深A股上市公司数据,通过逐年倾向得分匹配后,采用双重差分模型,考察了核心员工股权激励对创新企业活动的影响。研究发现:核心员工股权激励能提高... 创新是企业获得竞争优势的关键要素,核心员工是企业创新活动的主要参与者。本文利用中国沪深A股上市公司数据,通过逐年倾向得分匹配后,采用双重差分模型,考察了核心员工股权激励对创新企业活动的影响。研究发现:核心员工股权激励能提高创新产出,其提高创新产出主要体现为提高了创新质量,而不是提高了创新数量。当公司为高新技术企业,所处省份的创新意识强度越浓、所处行业的市场竞争度越弱、所处省份的市场化指数越高,核心员工股权激励对创新产出的提高作用就越强;核心员工股权激励授予对象的范围适度时,核心员工股权激励才能提高创新产出;核心员工股权激励会提高创新效率、增加员工的稳定性、提高研发人员占比、提高硕士及以上人员占比、降低非高管层面的代理成本,进而提高创新产出。 展开更多

关键词 核心员工 股权激励 创新投入 创新效率 创新产出

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企业留住核心员工的战略选择 被引量：3

5

作者 康丽琴 《贵州财经学院学报》 2004年第5期29-31,共3页

企业核心员工的离职除了"初始成本"和"更替成本",还存在"隐性成本"。造成核心员工离职的原因有客观因素也有主观因素,企业应采取相应的措施来留住人才,减少离职带来的成本。

关键词 企业 核心员工 人才管理 离职原因 隐性成本 团队建设

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论企业核心员工激励机制 被引量：6

6

作者 王晓琴 《黑河学院学报》 2012年第6期37-39,共3页

在企业所有的人力资源中,核心员工对企业的持续健康发展起着重要作用。因此,如何留住核心员工成为现代企业人力资源管理的一项重要课题。核心员工的特征是知识独占性、较低的替代性、较高的流动性和贡献性。需求特征为业务成就需求、工... 在企业所有的人力资源中,核心员工对企业的持续健康发展起着重要作用。因此,如何留住核心员工成为现代企业人力资源管理的一项重要课题。核心员工的特征是知识独占性、较低的替代性、较高的流动性和贡献性。需求特征为业务成就需求、工作环境需求、自我发展需求、薪酬福利需求。据此,我国企业核心员工激励机制可以从提供事业发展平台、良好的工作环境、职业发展规划、较好的福利激励方面着手,建立体系,提高企业人力资源管理的水平,使得核心员工价值得到最大程度发挥,具有一定的现实意义。 展开更多

关键词 核心员工 需求特征 激励机制

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知识管理中核心员工隐性知识共享激励——基于博弈论的视角 被引量：5

7

作者 刘东霞 《科技管理研究》 CSSCI 北大核心 2013年第19期140-145,共6页

构建核心员工隐性知识共享机制模型,对核心员工隐性知识共享机理进行分析;建立动态博弈模型,分析核心员工隐性知识共享激励问题。研究得出结论:组织对核心员工隐性知识共享的激励水平随着核心员工隐性知识共享成本与拥有的隐性知识量增... 构建核心员工隐性知识共享机制模型,对核心员工隐性知识共享机理进行分析;建立动态博弈模型,分析核心员工隐性知识共享激励问题。研究得出结论:组织对核心员工隐性知识共享的激励水平随着核心员工隐性知识共享成本与拥有的隐性知识量增加而增加,随着原来激励制度中奖励水平的增加而减少;核心员工隐性知识共享率随着组织知识共享管理成本的增加而降低,随着自身拥有知识量的增加而增加。 展开更多

关键词 核心员工 共享激励 博弈分析 隐性知识

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浅析我国中小企业核心员工激励机制问题 被引量：4

8

作者 王磊 《商业经济》 2010年第15期113-114,共2页

当前,我国中小企业核心员工激励机制存在着员工绩效考核制度不完善、企业的薪酬机制不合理、精神激励滞后、不重视对员工的培训和开发、企业文化的影响不足等方面的问题。中小企业要留住人才,就应建立有效的激励机制,认真解决上述问题。

关键词 中小企业 核心员工 激励机制 问题

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基于目标导向的核心员工心理契约型激励模型研究 被引量：2

9

作者 傅端香 《价值工程》 2007年第3期120-122,共3页

对进行核心员工的特性分析,结合心理契约和目标激励理论,提出了基于目标导向的心理契约型核心员工激励模型。本激励模型以目标为导向,激励核心员工的行为,最终实现核心员工和组织的共同目标。

关键词 目标 心理契约 核心员工 激励模型

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国有装备制造集团核心员工中长期激励举措

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作者 朱兆开 《机械制造》 2023年第2期76-78,共3页

分析上海国有装备制造S集团在核心员工激励机制建设和发展过程中存在的三方面问题,并由此提出国有装备制造集团核心员工中长期激励举措,具体包括创新特色机制,激发发展新活力,以及优化资源配置,增强转型新动能,完善配套管理机制两方面。

关键词 装备制造 集团 核心员工 激励

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构建以素质为基础的人力资源系统 被引量：3

11

作者 徐俊峰 陈义门 《安徽电气工程职业技术学院学报》 2006年第4期87-90,共4页

核心员工与一般的员工对企业的贡献是不同的。企业都有留住核心员工的各种措施,然而这些措施尚未形成有效作用,使得总体效果受损,因此需要建立系统的机制来处理核心员工的流失。本文从素质角度界定核心员工,主张构建以素质为基础的人力... 核心员工与一般的员工对企业的贡献是不同的。企业都有留住核心员工的各种措施,然而这些措施尚未形成有效作用,使得总体效果受损,因此需要建立系统的机制来处理核心员工的流失。本文从素质角度界定核心员工,主张构建以素质为基础的人力资源系统,以形成挽留核心员工的合力,为企业留住核心员工提供系统的制度保障。 展开更多

关键词 核心员工 素质 人力资源系统

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核心员工社会资本对企业绩效的影响研究 被引量：3

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作者 张晶 《山西科技》 2011年第1期16-17,20,共3页

核心员工作为企业核心能力的主要创造者,其所掌握的个人社会资本对企业的影响越来越大,然而目前对核心员工的研究还未充分认识到其社会资本的重要性,仍然停留在对核心员工的保留与激励层面。对核心员工社会资本进行研究,界定了核心员工... 核心员工作为企业核心能力的主要创造者,其所掌握的个人社会资本对企业的影响越来越大,然而目前对核心员工的研究还未充分认识到其社会资本的重要性,仍然停留在对核心员工的保留与激励层面。对核心员工社会资本进行研究,界定了核心员工社会资本概念,对其维度进行划分,并从各个维度分别分析研究了核心员工对企业绩效的影响,提出了管理的对策与建议。 展开更多

关键词 核心员工 社会资本 企业绩效

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会展企业核心员工忠诚度影响因素的实证研究——以励展博览集团为例 被引量：2

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作者 孟子敏 欧静宜 《天津商务职业学院学报》 2019年第1期57-64,共8页

会展业属于知识密集型的生产性服务业,其员工的忠诚度深刻地影响着会展活动运营的每一方面,进而影响会展企业经营的成败。其中核心员工的忠诚度对会展企业经营成败的影响最为重大。基于此,本文以励展博览集团的成员公司——北京励德展... 会展业属于知识密集型的生产性服务业,其员工的忠诚度深刻地影响着会展活动运营的每一方面,进而影响会展企业经营的成败。其中核心员工的忠诚度对会展企业经营成败的影响最为重大。基于此,本文以励展博览集团的成员公司——北京励德展览有限公司为例,对影响会展企业核心员工忠诚度的因素进行实证研究。通过梳理国内外相关文献和开展访谈调查,提出17个影响因素指标,设计量表,对核心员工进行忠诚度问卷调查;并基于因子分析法,发现问卷所得数据的内在联系,提取出5个公因子,分别命名为情感环境因子、领导行为因子、成就预期因子、个人意识因子和实际回报因子;并依据结论提出创造和谐情感环境、进行人文关怀领导、提高员工成就预期、保障员工实际回报等五项提高核心员工忠诚度的解决对策。 展开更多

关键词 员工忠诚度 会展企业 核心员工 影响因素

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企业核心员工管理 被引量：2

14

作者 季燕华 《山东行政学院山东省经济管理干部学院学报》 2005年第5期70-72,共3页

企业中存在各种各样的资源,而那些在企业的各个环节中起着关键性作用的员工却是最有价值、最具活力、最具有潜力的重要资源,此类员工就是企业的核心员工。如何有效使用和开发这种资源是决定企业能否成功、能否持续发展的关键因素。

关键词 核心员工 人力资源 企业价值

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核心员工培训激励及其对策研究 被引量：2

15

作者 巩丽娟 《企业活力》 2009年第9期47-49,共3页

核心员工是企业的重要竞争资源,培训激励在企业"用人、育人、留人"的过程中发挥着重要作用。本文在阐述核心员工范畴及其特征的基础上,界定了培训激励的概念,分析了培训激励的理论及现实依据,最后从六个方面探讨了核心员工培... 核心员工是企业的重要竞争资源,培训激励在企业"用人、育人、留人"的过程中发挥着重要作用。本文在阐述核心员工范畴及其特征的基础上,界定了培训激励的概念,分析了培训激励的理论及现实依据,最后从六个方面探讨了核心员工培训激励对策。 展开更多

关键词 核心员工 培训激励 对策

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科技中介服务机构核心员工薪酬体系的设计 被引量：2

16

作者 郎丽慧 蔡建峰 郭鹏 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2005年第6期164-166,共3页

科技中介服务机构在向专业化、市场化和企业化转化的过程中,为激励、吸引和留住核心员工,必须建立科学而有效的薪酬体系。在分析科技中介服务机构核心员工特征和主导需求的基础上,运用激励理论和薪酬管理中的重要思想,探讨了该类机构中... 科技中介服务机构在向专业化、市场化和企业化转化的过程中,为激励、吸引和留住核心员工,必须建立科学而有效的薪酬体系。在分析科技中介服务机构核心员工特征和主导需求的基础上,运用激励理论和薪酬管理中的重要思想,探讨了该类机构中核心员工薪酬体系的设计原则和关键要素。 展开更多

关键词 中介服务机构 员工 科技 薪酬管理 激励理论 设计原则 专业化 企业化 市场化 特征和

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科技型企业核心员工离职现状与离职特征分析 被引量：1

17

作者 金鑫 《企业技术开发》 2015年第2期8-11,共4页

科技型企业作为推动我国科技创新的重要力量,其新技术或新产品的开发离不开掌握最前沿技术和具备关键知识的核心员工。然而,科技型企业人才竞争激烈,核心员工流动性较高,文章通过分析科技型企业核心员工的离职现状与离职特征,以及总结... 科技型企业作为推动我国科技创新的重要力量,其新技术或新产品的开发离不开掌握最前沿技术和具备关键知识的核心员工。然而,科技型企业人才竞争激烈,核心员工流动性较高,文章通过分析科技型企业核心员工的离职现状与离职特征,以及总结科技型企业对已离职核心员工管理存在的问题,为科技型企业解决核心员工的离职问题提供思路。 展开更多

关键词 核心员工 离职现状 离职特征

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企业核心员工激励机制构建研究 被引量：1

18

作者 吴风琴 王汉斌 《泉州师范学院学报》 2015年第3期85-91,共7页

当前社会经济条件下,企业之间的竞争异常激烈,尤其是对核心员工的竞争。作为现代企业中最重要、最稀缺的资源之一,核心员工是构建企业核心竞争力的源泉。因此,企业要吸引和留住核心员工,减少由于核心员工的离职而带来的损失,应建立相应... 当前社会经济条件下,企业之间的竞争异常激烈,尤其是对核心员工的竞争。作为现代企业中最重要、最稀缺的资源之一,核心员工是构建企业核心竞争力的源泉。因此,企业要吸引和留住核心员工,减少由于核心员工的离职而带来的损失,应建立相应的激励机制。文章阐述核心员工的涵义及有关特征,对企业在激励核心员工过程中存在的薪酬体系不合理、培训制度不完善、绩效管理不规范以及激励方式单一等问题展开较为详尽的分析,同时构建了企业核心员工的激励机制,提出了坚持以人为本、按核心员工的需要进行激励以及物质激励和精神激励相结合等企业核心员工的激励原则。 展开更多

关键词 现代企业管理 核心员工 激励机制

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民营企业核心员工职业生涯管理的博弈分析 被引量：1

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作者 刘璇璇 张向前 《贵州财经学院学报》 2007年第6期13-16,共4页

通过对企业公共人力资源问题的博弈分析,对核心员工职务晋升、职业生涯管理中的信号传递、家庭与事业平衡管理问题的博弈分析,可以得出将博弈论与信息经济学原理应用于核心员工的职业生涯管理,可以使民营企业的人力资源管理更加人性化... 通过对企业公共人力资源问题的博弈分析,对核心员工职务晋升、职业生涯管理中的信号传递、家庭与事业平衡管理问题的博弈分析,可以得出将博弈论与信息经济学原理应用于核心员工的职业生涯管理,可以使民营企业的人力资源管理更加人性化、科学化,促进企业持续发展的结论。 展开更多

关键词 民营企业 核心员工 职业生涯管理 博弈分析

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企业核心员工流失的对策浅析

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作者 杜玖盈 《科技情报开发与经济》 2007年第29期238-239,共2页

针对企业核心员工流失的现象,分析了核心员工的需求,并提出预防企业核心员工流失的对策。

关键词 核心员工 员工流失 企业

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