经理才能、公司治理与契约参照点--中国上市公司高管薪酬决定因素的理论与实证分析 被引量：139

1

作者 李维安 刘绪光 陈靖涵 《南开管理评论》 CSSCI 北大核心 2010年第2期4-15,共12页

本文沿着中国企业激励制度市场化改革和全球公司治理趋同这两条主线,基于超越最优契约范式的市场配置视角、经理权力视角以及契约订立过程中的参照点效应,提出了关于中国上市公司高管薪酬决定因素的三组理论假设。基于502家上市公司2001... 本文沿着中国企业激励制度市场化改革和全球公司治理趋同这两条主线,基于超越最优契约范式的市场配置视角、经理权力视角以及契约订立过程中的参照点效应,提出了关于中国上市公司高管薪酬决定因素的三组理论假设。基于502家上市公司2001至2006年平衡面板数据的实证研究显示,高管薪酬水平的上升反映了市场对经理才能日益增长的竞争性需求,但旨在约束经理权力、构架"完备"的公司治理机制并未发挥有效作用。此外,国际同行的薪酬基准对中国公司的高管薪酬决策具有参照点效应,这种薪酬设定过程中存在的参照点效应因薪酬委员会的存在而被放大。 展开更多

关键词 高管薪酬 经理才能 公司治理 契约参照点 薪酬委员会

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企业家激励报酬制度的设计 被引量：7

2

作者 张正堂 《财经科学》 CSSCI 北大核心 2004年第2期12-16,共5页

委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素 ,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度 ,并提出必须通过相... 委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素 ,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度 ,并提出必须通过相应的组织结构调整来实现这种激励报酬的设计思想。 展开更多

关键词 企业家激励报酬(Executive INCENTIVE compensation) 代理模型(Agency Model) 业绩评价(Performance Appraise) 报酬委员会(compensation committee)

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薪酬委员会在高管薪酬激励有效性中的治理效应研究--基于2002-2010年A股上市公司的实证研究 被引量：13

3

作者 毛洪涛 周达勇 王新 《投资研究》 北大核心 2012年第9期20-41,共22页

本文考察了薪酬委员会在高管薪酬考核与评价中对高管薪酬与会计业绩关系的调整。研究发现,当盈余波动性较大时,薪酬委员会会减弱高管薪酬与会计业绩之间的相关性。与应计利润相比,薪酬委员会会增强经营活动现金流对高管薪酬的影响。本... 本文考察了薪酬委员会在高管薪酬考核与评价中对高管薪酬与会计业绩关系的调整。研究发现,当盈余波动性较大时,薪酬委员会会减弱高管薪酬与会计业绩之间的相关性。与应计利润相比,薪酬委员会会增强经营活动现金流对高管薪酬的影响。本文还发现了薪酬委员会降低薪酬粘性给公司薪酬激励造成的不利影响。我们的研究表明,薪酬委员会对高管薪酬与会计业绩之间关系的调整是积极、有效的,设立薪酬委员会的公司对高管薪酬的考核与评价也更加客观、合理。 展开更多

关键词 薪酬委员会 高管薪酬 会计业绩 盈余波动性

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企业家激励报酬制度的影响因素研究 被引量：6

4

作者 张正堂 刘宁 《首都经济贸易大学学报》 2004年第1期56-61,共6页

委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型分析得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度,并提出需要通过... 委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型分析得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度,并提出需要通过相应的组织结构调整来实现这种激励报酬的设计思想。 展开更多

关键词 企业家 激励报酬制度 委托代理理论 经营业绩 业绩评价方法

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薪酬委员会特征与高管薪酬契约——基于中国上市公司的经验研究 被引量：7

5

作者 江伟 刘丹 李雯 《会计与经济研究》 北大核心 2013年第3期3-17,共15页

通过总经理薪酬—业绩之间的敏感性来考察薪酬委员会特征(独立性、规模以及成员平均报酬)对于我国上市公司高管薪酬契约有效性的影响,研究结果表明,薪酬委员会特征确实对上市公司高管薪酬契约的有效性产生影响,但是这种影响在国有和民... 通过总经理薪酬—业绩之间的敏感性来考察薪酬委员会特征(独立性、规模以及成员平均报酬)对于我国上市公司高管薪酬契约有效性的影响,研究结果表明,薪酬委员会特征确实对上市公司高管薪酬契约的有效性产生影响,但是这种影响在国有和民营上市公司之间存在差异。对于国有公司而言,薪酬委员会中独立董事的比例越高,尤其当薪酬委员会成员全部为独立董事时,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业绩之间的敏感性越强;对于民营公司而言,当总经理担任薪酬委员会成员,或者薪酬委员会中独立董事的比例越低,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业绩之间的敏感性越强;薪酬委员会成员的平均报酬对于这两类公司总经理薪酬—业绩之间的敏感性都没有影响。 展开更多

关键词 薪酬委员会 独立性 薪酬-业绩敏感性

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薪酬委员会提高了公司薪酬业绩敏感度吗? 被引量：6

6

作者 沈小燕 王跃堂 《上海财经大学学报（哲学社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2014年第6期71-80,共10页

薪酬委员会的目标之一是为上市公司制定良好的薪酬制度,使经理层与股东利益一致,从而提升公司价值。我国引入的薪酬委员会制度能实现该目标吗?文章选择2002-2006年上市公司自愿设立薪酬委员会作为研究样本,就有效契约论和经理人权力理... 薪酬委员会的目标之一是为上市公司制定良好的薪酬制度,使经理层与股东利益一致,从而提升公司价值。我国引入的薪酬委员会制度能实现该目标吗?文章选择2002-2006年上市公司自愿设立薪酬委员会作为研究样本,就有效契约论和经理人权力理论对薪酬委员会制度是否有助于提高公司薪酬业绩敏感度进行了理论阐释和实证检验。研究发现:(1)自愿设立薪酬委员会的上市公司的高管薪酬越高,薪酬业绩敏感度越低;(2)公司相对业绩水平会影响薪酬委员会的作用,尤其是相对业绩较差的公司,设立薪酬委员会显著降低了薪酬业绩敏感度;(3)市场化进程也会影响薪酬委员会的作用,市场化程度高(低)会显著增强(减弱)薪酬委员会设立对薪酬业绩敏感度的影响。研究结果表明,薪酬委员会制度的自愿设立更符合经理人权力理论,薪酬委员会的强制设立在短期内并未对提升高管薪酬业绩敏感度发挥作用。 展开更多

关键词 薪酬委员会设立 薪酬业绩敏感度 相对业绩 市场化程度

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薪酬委员会建立及其独立性对高管薪酬的影响 被引量：4

7

作者 王琨 肖星 《中国会计与财务研究》 2014年第1期56-109,共54页

中国证监会自2002年开始要求上市公司引入薪酬委员会制度。那么，这一制度的实施效果是否带来了上市公司高管薪酬的优化？本文对薪酬委员会的建立及其独立性与高管薪酬契约之间的关系进行了分析。我们的研究发现，薪酬委员会的建立及其... 中国证监会自2002年开始要求上市公司引入薪酬委员会制度。那么，这一制度的实施效果是否带来了上市公司高管薪酬的优化？本文对薪酬委员会的建立及其独立性与高管薪酬契约之间的关系进行了分析。我们的研究发现，薪酬委员会的建立及其独立性的提升都显著提高了上市公司高管薪酬水平和薪酬一业绩敏感度。进一步的分组检验表明，薪酬委员会的设立及其独立性对于薪酬水平和薪酬．业绩敏感度的提升主要存在于国有企业，支持了“最优契约论”的观点。与此同时，根据管理层权力大小划分后，在管理层权力较高的企业，薪酬委员会的设立在提高高管薪酬的同时不能相应的提高薪酬一业绩敏感度，其独立性也无法显著影响薪酬契约的制定，这些结果支持了“管理层权力论”的论点。我们的研究结果表明薪酬委员会制度在特定的情况下优化了上市公司的内部治理结构，增加上市公司高管薪酬契约的有效性。 展开更多

关键词 薪酬委员会 高管薪酬 薪酬 业绩敏感度 公司治理

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论赔偿委员会的重构 被引量：2

8

作者 曾新 《延安大学学报（社会科学版）》 2018年第1期116-119,共4页

人民法院赔偿委员会是专门负责司法赔偿的审判组织,其设置具有法定依据和特定运作方式。目前,赔偿委员会在权限、工作方式、组织形式、审理程序等方面有诸多弊端。针对其存在的若干问题,合理设置这一机构应综合考虑我国的宪政制度、司... 人民法院赔偿委员会是专门负责司法赔偿的审判组织,其设置具有法定依据和特定运作方式。目前,赔偿委员会在权限、工作方式、组织形式、审理程序等方面有诸多弊端。针对其存在的若干问题,合理设置这一机构应综合考虑我国的宪政制度、司法体制、实体与程序相结合等相关因素。为推动法治中国建设和人权保障事业的协调发展,亟须从其重构的独立性、成员结构任命模式和审理程序方式及其组织机构上进行完善。 展开更多

关键词 赔偿委员会 国家赔偿 正义

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薪酬委员会质量与CEO薪酬-业绩敏感度的关联性研究

9

作者 刘建伟 《商业研究》 CSSCI 北大核心 2014年第9期119-128,共10页

基于我国上市公司2005-2010年的大样本数据,本文对薪酬委员会质量与CEO薪酬-业绩敏感度之间的关系进行了研究,实证结果发现:在控制影响薪酬-业绩敏感度的其他特征变量后,CEO货币薪酬与会计业绩显著正相关,与股票业绩并不显著相关;薪酬... 基于我国上市公司2005-2010年的大样本数据,本文对薪酬委员会质量与CEO薪酬-业绩敏感度之间的关系进行了研究,实证结果发现:在控制影响薪酬-业绩敏感度的其他特征变量后,CEO货币薪酬与会计业绩显著正相关,与股票业绩并不显著相关;薪酬委员会质量高的公司相比质量低的公司,CEO的薪酬-业绩敏感度更大,即薪酬委员会质量高对CEO薪酬-业绩敏感度有增量效应,但这种增量效应在高成长性公司、亏损公司以及国有控股公司里有所减弱。这些结论进一步深化扩展了"高层梯队理论"研究的视野,对规范上市公司治理、健全薪酬委员会制度具有借鉴意义。 展开更多

关键词 薪酬委员会 CEO 薪酬-业绩敏感度

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薪酬委员会对公司治理效应影响的研究综述

10

作者 张日欣 《特区经济》 2013年第7期210-212,共3页

上市公司设立薪酬委员会的主要目的是健全公司董事及高管人员的绩效考核及薪酬管理制度,完善公司治理结构。本文在简略综述国外相关文献的基础上,重点从规范研究和实证研究两个方面叙述了国内学者对薪酬委员会的一系列研究成果,并提出... 上市公司设立薪酬委员会的主要目的是健全公司董事及高管人员的绩效考核及薪酬管理制度,完善公司治理结构。本文在简略综述国外相关文献的基础上,重点从规范研究和实证研究两个方面叙述了国内学者对薪酬委员会的一系列研究成果,并提出了完善我国薪酬委员会制度的建议。 展开更多

关键词 薪酬委员会 独立性 高管薪酬 薪绩敏感度

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政策性负担、薪酬委员会独立性与经理人超额薪酬——来自后股改时期国有上市公司的证据 被引量：10

11

作者 叶建宏 汪炜 《江西财经大学学报》 CSSCI 北大核心 2015年第4期31-41,共11页

从企业政策性负担和薪酬委员会治理视角,考察股权分置改革后中国国有上市公司经理人的超额薪酬问题,在控制了导致超额薪酬的制度因素之后,发现企业政策性负担能显著降低经理人超额薪酬,薪酬委员会的独立性并不能抑制经理人超额薪酬。在... 从企业政策性负担和薪酬委员会治理视角,考察股权分置改革后中国国有上市公司经理人的超额薪酬问题,在控制了导致超额薪酬的制度因素之后,发现企业政策性负担能显著降低经理人超额薪酬,薪酬委员会的独立性并不能抑制经理人超额薪酬。在政策性负担较低的公司,薪酬委员会的独立性反而会减弱大股东对经理人的监督强度。进一步研究表明,经理人超额薪酬并不能带来公司代理成本的降低,只有正常薪酬才能降低代理成本。研究结论支持了"薪酬辩护假说"和"高管权力假说",推进了国企高管薪酬理论的研究。 展开更多

关键词 政策性负担 薪酬委员会独立性 超额薪酬 国有企业

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中英两国关于二战时期华籍海员抚恤问题的交涉及处理

12

作者 袁浩 《史学月刊》 北大核心 2024年第6期54-64,共11页

二战期间,在英国商船上服务的大批华籍海员因战事而伤亡,但华籍海员的抚恤工作面临诸多问题。在华籍海员的抚恤金标准及发放方式等具体问题上,中方与英方进行了长时间的交涉后,英方调整并提高了华籍海员的抚恤金标准,并决定由中英合组... 二战期间,在英国商船上服务的大批华籍海员因战事而伤亡,但华籍海员的抚恤工作面临诸多问题。在华籍海员的抚恤金标准及发放方式等具体问题上,中方与英方进行了长时间的交涉后,英方调整并提高了华籍海员的抚恤金标准,并决定由中英合组中国海员抚恤委员会,为此后进一步处理华籍海员抚恤工作奠定了基础。战后,中英双方因应客观形势,成立中国海员抚恤委员会,以推动抚恤工作的深入开展。然而,这一时期严重恶化的社会经济形势影响了抚恤工作的实际成效。此外,中英两国在华籍海员抚恤问题上达成的相关解决方案,客观上推动了中方与挪威、荷兰等国关于华籍海员抚恤工作的进程。 展开更多

关键词 二战时期 华籍海员 抚恤金 中国海员抚恤委员会

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薪酬委员会对薪酬契约有效性的影响分析 被引量：4

13

作者 刘冰 《财会通讯（下）》 2010年第3期144-147,共4页

目前我国薪酬委员会的设立在制定合理有效的薪酬契约方面是否发挥作用,国内还少有研究。本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本,研究发现薪酬委员会的设立及其独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度,薪酬委员会在制定薪酬契约方... 目前我国薪酬委员会的设立在制定合理有效的薪酬契约方面是否发挥作用,国内还少有研究。本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本,研究发现薪酬委员会的设立及其独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度,薪酬委员会在制定薪酬契约方面并未发挥有效作用。 展开更多

关键词 薪酬委员会 薪酬契约 薪酬业绩敏感度

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多个大股东与企业内部薪酬差距

14

作者 苗妙 汪小慧 《制度经济学研究》 2022年第1期48-71,共24页

本文分析了多个大股东对企业内部高管一员工薪酬差距的影响及其机制。研究发现,多个大股东的公司中,大股东恶性竞争导致了企业内部薪酬差距扩大,且这一结果在经过内生性和稳健性检验后依然成立。其影响机制是,多个大股东的矛盾僵持和治... 本文分析了多个大股东对企业内部高管一员工薪酬差距的影响及其机制。研究发现,多个大股东的公司中,大股东恶性竞争导致了企业内部薪酬差距扩大,且这一结果在经过内生性和稳健性检验后依然成立。其影响机制是,多个大股东的矛盾僵持和治理低效,侵蚀了薪酬委员会的独立性,高管滥用权力提高个人薪酬,导致企业内部薪酬差距扩大。异质性分析表明,国有大股东的存在能减弱多个大股东对企业内部薪酬差距的影响;企业所处省份市场化程度越高,多个大股东对企业内部薪酬差距的影响越强。本文为厘清企业内高管—员工薪酬差距的成因提供了新的视角,对缓解高管委托代理问题及促进社会收入公平具有现实意义。 展开更多

关键词 多个大股东 高管—员工薪酬差距 薪酬委员会独立性

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