个人—组织匹配的研究现状与展望 被引量：45

1

作者 赵慧娟 龙立荣 《心理科学进展》 CSSCI CSCD 北大核心 2004年第1期111-118,共8页

个人—组织匹配主要探讨个人和组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和结果。个人与组织可能以附助或补偿的方式形成匹配。尽管在操作指标的选择上,研究者们没有达成共识,但他们的研究结论都同样体现了个人—组织匹配在员工的组织... 个人—组织匹配主要探讨个人和组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和结果。个人与组织可能以附助或补偿的方式形成匹配。尽管在操作指标的选择上,研究者们没有达成共识,但他们的研究结论都同样体现了个人—组织匹配在员工的组织进入、工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作绩效和组织文化培训等方面的管理价值。展望该领域的进一步研究,自我报告的研究方法以及高水平匹配的益处是令人质疑的,匹配的评估指标也亟待明确。. 展开更多

关键词 个人—组织匹配 附助匹配 补偿匹配

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知识型员工流动的员工——组织匹配理论分析 被引量：15

2

作者 谭亚莉 廖建桥 《商业研究》 北大核心 2004年第16期39-42,共4页

知识型员工正逐渐成为员工中最具有价值和生产力的一部分,但其组织忠诚度较低而流动性较高,从员工——组织匹配理论的视角分析知识型员工的流动特点,发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配,导致知识... 知识型员工正逐渐成为员工中最具有价值和生产力的一部分,但其组织忠诚度较低而流动性较高,从员工——组织匹配理论的视角分析知识型员工的流动特点,发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配,导致知识型员工流动性较大,针对知识型员工的特征和工作偏好给出了如何构建良好的补充性匹配、调节知识型员工流动的管理对策。 展开更多

关键词 知识型员工 组织匹配理论 企业 人才流动

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人-组织匹配研究的新进展 被引量：14

3

作者 张兴国 许百华 《心理科学》 CSSCI CSCD 北大核心 2005年第4期1004-1006,共3页

本文概述了国外关于人-组织匹配研究的最新发展。人-组织匹配简称P-O匹配,它强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。P-O匹配不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且也有利于提高员工工作绩效和满意感。

关键词 P-O匹配 组织行为学 管理学 个人特征 组织特征 工作绩效 满意感

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组织学习对员工—组织匹配的影响——知识惯性调节作用的实证研究 被引量：20

4

作者 赵卫东 吴继红 王颖 《管理工程学报》 CSSCI 北大核心 2012年第3期7-14,95,共9页

本文实证研究组织学习对员工—组织匹配的影响及知识惯性的调节作用。研究发现学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配和互补性匹配具有显著正向影响;经验惯性和学习惯性在学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配的影响有负向调... 本文实证研究组织学习对员工—组织匹配的影响及知识惯性的调节作用。研究发现学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配和互补性匹配具有显著正向影响;经验惯性和学习惯性在学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配的影响有负向调节作用。 展开更多

关键词 组织学习 员工—组织匹配 一致性匹配 互补性匹配 知识惯性

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基于环境匹配的人才流动研究 被引量：16

5

作者 徐茜 《中国人口·资源与环境》 CSSCI 北大核心 2010年第1期167-170,共4页

人才所在地区的经济环境、生活环境和工作环境等对人才与环境的相容性有着特殊的影响。人才基于对自身与环境匹配情况的内在判断做出地域选择。因此,人才流动被看成是人才改善自身福利的手段之一,它实现人才与环境的"匹配"。... 人才所在地区的经济环境、生活环境和工作环境等对人才与环境的相容性有着特殊的影响。人才基于对自身与环境匹配情况的内在判断做出地域选择。因此,人才流动被看成是人才改善自身福利的手段之一,它实现人才与环境的"匹配"。以人——环境匹配理论为基础,本文探讨了环境与人才的一致性匹配和补偿性匹配对人才流动的影响,提出了研究假设,并对412名来自企业、政府和事业单位的人员进行问卷调查和实证分析。结果表明,在目前经济环境下,环境的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人才的人格、价值观、目标、态度等方面的一致性匹配对人才的流动倾向不具有显著影响,而环境的社会生活供给、财政、职业发展空间、工作任务、人际关系与人才需求的补偿性匹配则对人才流动具有显著的负向影响。因此,组织应从有竞争力的薪酬管理、多向的职业发展通道、科学的职位体系设计和融洽的人际环境等方面入手留住人才。 展开更多

关键词 人才 一致性匹配 补偿性匹配 流动倾向

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人与组织匹配的研究 被引量：12

6

作者 王占玲 谈谦 《电子科技大学学报（社科版）》 2007年第3期22-25,共4页

本文概述了关于人与组织匹配的研究理论,强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。人与组织的相容不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且有利于提高员工的工作绩效和满意度,降低离职率。

关键词 人与组织匹配 一致性匹配 补偿性匹配

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本土组织情境下上下级匹配模型的构建与探讨 被引量：13

7

作者 刘超 刘军 +2 位作者 陈星汶 李巧 朱丽 《中国人力资源开发》 CSSCI 北大核心 2020年第3期58-77,共20页

上下级匹配(Person-Supervisor Fit)是个人环境匹配(Person-Environment Fit)中的一种,在中国组织情境中,该类匹配对企业管理效能的影响非常关键,对其进行研究具有重要的理论意义与实践意义。基于上下级匹配文献,本文以一致性匹配与互... 上下级匹配(Person-Supervisor Fit)是个人环境匹配(Person-Environment Fit)中的一种,在中国组织情境中,该类匹配对企业管理效能的影响非常关键,对其进行研究具有重要的理论意义与实践意义。基于上下级匹配文献,本文以一致性匹配与互补性匹配为维度,从领导与下属感知两个视角出发建立上下级匹配模型。在此基础上,基于本土(包括集体主义、面子观与关系)的视角,文章重点分析了上下级匹配模型的重要内容、匹配效应及动态发展过程。最后,论述了本研究对上下级匹配文献的贡献及对管理实践的启示,并对文章局限和未来的发展方向进行阐述。 展开更多

关键词 一致性匹配 互补性匹配 上下级匹配 本土

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求同存异的力量:“个人-团队匹配”的研究述评与未来展望 被引量：8

8

作者 马金鹏 蔡地 +1 位作者 徐伟涛 蔡亚华 《中国人力资源开发》 北大核心 2018年第1期6-18,47,共14页

团队已经成为当今组织的流行工作模式,个人-团队匹配是影响团队有效性的重要因素。个人-团队匹配是指个人与其所在团队的相容性。国外的学术界对个人-团队匹配已经多有关注,不少研究证实了它与员工个体因素和组织情境有密切关系,对团队... 团队已经成为当今组织的流行工作模式,个人-团队匹配是影响团队有效性的重要因素。个人-团队匹配是指个人与其所在团队的相容性。国外的学术界对个人-团队匹配已经多有关注,不少研究证实了它与员工个体因素和组织情境有密切关系,对团队凝聚力、员工个人和团队绩效等都有积极影响;但是国内对它的研究相对较少。本研究对个人-团队匹配的概念内涵、测量维度、影响因素以及其作用结果进行国内外文献梳理及述评,指出现有文献研究中的不足,并对个人-团队匹配未来研究趋势进行展望。 展开更多

关键词 个人-团队匹配 一致性匹配 互补性匹配 最佳区分性理论

原文传递

从工作激情到员工创造力:一致性匹配与互补性匹配的联合调节作用 被引量：8

9

作者 杨仕元 卿涛 岳龙华 《现代财经（天津财经大学学报）》 CSSCI 北大核心 2018年第8期96-113,共18页

研究基于自我决定理论和人-境互动理论,构建二元工作激情、员工创造力以及人-组织匹配交互联合调节模型,回答了二元工作激情及其交互作用对员工创造力的直接影响和边界条件。来自企业764名员工的研究资料表明,和谐型和强迫型工作激情及... 研究基于自我决定理论和人-境互动理论,构建二元工作激情、员工创造力以及人-组织匹配交互联合调节模型,回答了二元工作激情及其交互作用对员工创造力的直接影响和边界条件。来自企业764名员工的研究资料表明,和谐型和强迫型工作激情及其交互作用均对员工创造力有显著正向影响,和谐型工作激情对员工创造力的影响大于强迫型工作激情,且其关系受到一致性匹配和互补性匹配的联合调节。这一结论丰富了工作激情与员工创造力关系的理论研究,组织可以通过激发员工工作激情,提高人-组织动态匹配来有效激励员工创造力的产生,这对于组织创新具有重要指导意义。 展开更多

关键词 和谐型工作激情 强迫型工作激情 员工创造力 一致性匹配 互补性匹配

原文传递

相似性匹配和互补性匹配对员工态度的影响--基于雇佣关系理论的实证检验 被引量：5

10

作者 樊耘 于维娜 门一 《华东经济管理》 CSSCI 2013年第6期123-128,共6页

相似性匹配和互补性匹配是人与环境匹配这一研究范式的两条支流,已有文献对这两个构念的研究呈并行研究的趋势。文章对相似性匹配和互补性匹配进行整合研究,基于雇佣关系理论建立相似性匹配和互补性匹配的关系模型,并且通过实证检验P-V ... 相似性匹配和互补性匹配是人与环境匹配这一研究范式的两条支流,已有文献对这两个构念的研究呈并行研究的趋势。文章对相似性匹配和互补性匹配进行整合研究,基于雇佣关系理论建立相似性匹配和互补性匹配的关系模型,并且通过实证检验P-V Fit和N-S Fit对员工态度影响的机制。结果发现,N-S Fit在P-V Fit与员工态度的关系中起部分中介的作用,尽管P-V Fit对工作满意度具有直接的影响作用,但是中介N-S Fit起到关键作用。目前中国劳动力市场正处在"刘易斯拐点"上,员工需求的满足是人力资源管理中的重要标准,也是80、90后成为人力资源主力军背景下的必然要求。 展开更多

关键词 相似性匹配 互补性匹配 雇佣关系 工作满意度 离职意愿

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“求同存异”的力量：个人——团队匹配对员工主动行为的影响研究 被引量：3

11

作者 蔡地 许瑞冰 +1 位作者 孙艳 马金鹏 《兰州大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2019年第4期65-72,共8页

基于个人-环境匹配理论,探究个人-团队匹配对员工的建言行为和对同事寻求反馈行为这两类员工主动行为的作用,并探讨了合作导向在其中发挥的调节作用。通过对245名团队成员的问卷调查数据进行分析发现:1)个人-团队匹配对建言行为和向同... 基于个人-环境匹配理论,探究个人-团队匹配对员工的建言行为和对同事寻求反馈行为这两类员工主动行为的作用,并探讨了合作导向在其中发挥的调节作用。通过对245名团队成员的问卷调查数据进行分析发现:1)个人-团队匹配对建言行为和向同事寻求反馈行为均有显著正向影响;2)合作导向正向调节个人-团队匹配与建言行为的关系;3)合作导向在个人-团队匹配和向同事寻求反馈行为之间的调节作用不显著。 展开更多

关键词 个人-团队匹配 一致性匹配 互补性匹配 建言行为 寻求反馈行为 组织认同

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员工地位与其创造力的异质性关系及边界效应研究

12

作者 杨仕元 岳龙华 +2 位作者 赵玉玲 张雅琳 高蓉 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2023年第9期140-150,共11页

根据人-环境匹配理论,构建员工正式地位、非正式地位与创造力的关系模型,通过引入一致性匹配、互补性匹配两个调节变量,探究正式地位、非正式地位对员工创造力的直接异质性影响及边界条件。结果显示,员工正式地位与创造力之间呈U型关系... 根据人-环境匹配理论,构建员工正式地位、非正式地位与创造力的关系模型,通过引入一致性匹配、互补性匹配两个调节变量,探究正式地位、非正式地位对员工创造力的直接异质性影响及边界条件。结果显示,员工正式地位与创造力之间呈U型关系,员工非正式地位对创造力有线性正向影响;一致性匹配正向调节员工正式地位对创造力的U型影响;互补性匹配正向调节两种地位与创造力的关系;一致性匹配与互补性匹配联合调节员工正式地位、非正式地位对创造力的影响。 展开更多

关键词 创造力 正式地位 非正式地位 一致性匹配 互补性匹配

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谦逊领导对个人——团队匹配的影响及其作用机制研究

13

作者 蔡地 刘佳 马金鹏 《研究与发展管理》 CSSCI 北大核心 2019年第3期38-46,71,共10页

综合社会学习理论和最佳区分性理论两种视角,引入团队成员交换为中介变量,检验谦逊领导对个人—团队匹配的作用机制。基于对52个项目团队277名成员的问卷调查,研究发现:谦逊领导对员工团队成员交换有着积极影响,团队成员交换对个人—团... 综合社会学习理论和最佳区分性理论两种视角,引入团队成员交换为中介变量,检验谦逊领导对个人—团队匹配的作用机制。基于对52个项目团队277名成员的问卷调查,研究发现:谦逊领导对员工团队成员交换有着积极影响,团队成员交换对个人—团队匹配(一致性匹配、互补性匹配)有着积极影响;团队成员交换在谦逊领导与个人—团队匹配(一致性匹配、互补性匹配)之间起中介作用。研究结果丰富了谦逊领导、团队成员交换、个人—团队匹配领域的研究,并对组织管理实践有一定启示作用。 展开更多

关键词 谦逊领导 团队成员交换 个人一团队匹配 一致性匹配 互补性匹配

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个人—组织匹配理论的发展脉络与研究焦点

14

作者 孙巍 陈忠卫 《上海市经济管理干部学院学报》 2012年第5期12-19,共8页

在梳理从个人—环境匹配到个人—组织匹配的理论发展脉络基础上,比较测量一致性匹配和互补性匹配时的差异性,分析个人—组织匹配理论研究的三大焦点,有助于分析个人—组织匹配理论未来可能的发展方向。

关键词 个人-组织匹配 一致性匹配 互补性匹配 理论渊源

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